Ustawa z dnia 28 grudnia 1989 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy oraz o zmianie niektórych ustaw.

Przepisy ustawy stosuje się do zakładów pracy, w których następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub w związku ze zmianami organizacyjnymi, produkcyjnymi albo technologicznymi, w tym także, gdy zmiany te następują w celu poprawy warunków pracy lub warunków środowiska naturalnego, jeżeli powodują one konieczność jednorazowego lub w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące rozwiązania stosunków pracy z grupą pracowników obejmującą co najmniej 10% załogi w zakładach zatrudniających do 1000 pracowników lub co najmniej 100 pracowników w zakładach zatrudniających powyżej 1000 pracowników.

Przepisy ustawy stosuje się także do zakładów pracy w przypadku ogłoszenia ich upadłości lub likwidacji.

Do pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy przepisy ustawy stosuje się, jeżeli wynagrodzenie otrzymywane w zakładzie pracy, o którym mowa w ust. 1 i 2, stanowi jedyne lub zostało wskazane przez zainteresowanego pracownika jako podstawowe źródło utrzymania.

O konieczności rozwiązania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, kierownik zakładu pracy zawiadamia na piśmie zakładową organizację związkową nie później niż na 45 dni przed terminem dokonywania wypowiedzeń, informując o przyczynach uzasadniających zamierzone zwolnienia z pracy i wskazując liczbę pracowników oraz grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia z pracy.

Po otrzymaniu zawiadomienia, o którym mowa w ust. 1, zakładowa organizacja związkowa ma prawo żądać od kierownika zakładu pracy przedstawienia informacji dotyczącej sytuacji ekonomiczno-finansowej zakładu oraz zamierzeń dotyczących poziomu i struktury zatrudnienia w zakładzie, jak również ma prawo przedstawić kierownikowi zakładu, w terminie nie dłuższym niż 14 dni od zawiadomienia o zamierzonych zwolnieniach, propozycje umożliwiające ograniczenie rozmiaru tych zwolnień, do których kierownik zakładu pracy zobowiązany jest ustosunkować się w ciągu 7 dni, podając swoje stanowisko do wiadomości załogi.

W terminie nie dłuższym niż 30 dni od zawiadomienia, o którym mowa w art. 2 ust. 1, kierownik zakładu pracy i zakładowa organizacja związkowa zawierają porozumienie. W porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy, a w szczególności kryteria doboru pracowników do zwolnienia, kolejność i terminy dokonywania wypowiedzeń, a także obowiązki zakładu pracy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonymi zwolnieniami.

W zakładzie pracy, w którym działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa, kierownik zakładu pracy zawiera wspólne porozumienie ze wszystkimi organizacjami związkowymi.

W razie niezawarcia porozumienia z powodu niemożności uzgodnienia przez strony jego treści, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa kierownik zakładu pracy w drodze regulaminu, uwzględniając ustalenia dokonane z organizacją związkową w toku uzgadniania porozumienia.

W zakładzie pracy, w którym nie działa zakładowa organizacja związkowa, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem zwolnienia z pracy określa, w drodze regulaminu, kierownik zakładu pracy po zasięgnięciu opinii załogi w trybie przyjętym w danym zakładzie.

Przy rozwiązywaniu z pracownikami stosunków pracy w drodze wypowiedzenia z przyczyn przewidzianych w art. 1 ust. 1 nie stosuje się trybu postępowania określonego w art. 38 Kodeksu pracy oraz przepisu art. 41 Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ust. 2-4, a także przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w art. 6.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, przepisy art. 38 Kodeksu pracy stosuje się w razie niezawarcia porozumienia, o którym mowa w art. 4.

Wypowiedzenie pracownikom stosunków pracy w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, nie jest dopuszczalne w czasie urlopu trwającego krócej niż 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracownikowi, w sytuacjach, o których mowa w art. 41 Kodeksu pracy, zakład pracy może, jeżeli zachodzi taka konieczność, wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Jeżeli powoduje to obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje, przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy, dodatek wyrównawczy, obliczany według zasad ustalonych przepisami wydanymi na podstawie art. 297 Kodeksu pracy.

W sytuacjach wskazanych w art. 1 ust. 1 umowy o pracę zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2 przysługuje:

Odprawa pieniężna przysługuje w wysokości:

Odprawa pieniężna nie przysługuje pracownikowi uprawnionemu do otrzymania jednorazowej odprawy pieniężnej w związku z przejściem na emeryturę lub rentę inwalidzką.

Dodatek wyrównawczy przysługuje pracownikowi po podjęciu pracy w innym zakładzie pracy za wynagrodzeniem niższym niż otrzymywane w zakładzie, w którym nastąpiło rozwiązanie z nim stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2.

Dodatek wyrównawczy jest wypłacany przez zakład pracy, w którym pracownik podjął pracę, przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy od dnia rozwiązania stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2, w wysokości stanowiącej różnicę między wynagrodzeniami w poprzednim i nowym zakładzie pracy. Wydatki z tego tytułu obciążają środki Funduszu Pracy.

Szczegółowy sposób obliczania dodatku wyrównawczego określi, w drodze rozporządzenia, Minister Pracy i Polityki Socjalnej po porozumieniu z ogólnokrajową organizacją międzyzwiązkową oraz ogólnokrajowym związkiem zawodowym reprezentatywnym dla pracowników większości zakładów pracy.

Przepisy ustawy, z wyjątkiem art. 2-4, mają odpowiednie zastosowanie także w razie podejmowania przez kierownika zakładu pracy indywidualnych decyzji o zwalnianiu pracowników z przyczyn wymienionych w art. 1 ust. 1, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy, a zwolnienia w okresie nie dłuższym niż 3 miesiące obejmują nie więcej niż 10% załogi w zakładach pracy zatrudniających do 1000 pracowników lub nie więcej niż 100 pracowników w zakładach pracy zatrudniających powyżej 1000 pracowników, z zastrzeżeniem przepisów ust. 2-5.

Przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy, przepisy art. 38 Kodeksu pracy mają zastosowanie, z zastrzeżeniem przepisów ust. 3.

Rozwiązanie stosunku pracy w drodze wypowiedzenia z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem z mocy przepisów Kodeksu pracy lub przepisów szczególnych, może nastąpić pod warunkiem niezgłoszenia sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu. W razie niezgłoszenia sprzeciwu w tym terminie przez organizację związkową, kierownik zakładu pracy podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania stosunku pracy.

Pracownikom, o których mowa w ust. 3, kierownik zakładu pracy może wypowiedzieć warunki pracy i płacy, jeżeli z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach pracy.

Jeżeli w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy następuje obniżenie wynagrodzenia pracowników, o których mowa w ust. 4, uprawnienie do dodatku wyrównawczego przysługuje w zakresie i na zasadach przewidzianych w art. 5 ust. 4 i w art. 6.

W uzasadnionych wypadkach, na wniosek organu zatrudnienia, a także ogólnokrajowej organizacji międzyzwiązkowej lub ogólnokrajowego związku zawodowego reprezentatywnego dla pracowników większości zakładów pracy, Minister Pracy i Polityki Socjalnej, w porozumieniu z Ministrem Finansów, może wstrzymać na okres do 3 miesięcy wykonanie zamierzonej decyzji kierownika zakładu pracy w sprawie zmniejszenia zatrudnienia w zakładzie w sytuacji określonej w art. 1 ust. 1.

Wynagrodzenie pracowników nie zwolnionych w wyniku wstrzymania zamierzonej decyzji kierownika zakładu pracy finansowane jest w okresie tego wstrzymania z Funduszu Pracy.

Świadczenia przewidziane w art. 8 przysługują także pracownikom, z którymi rozwiązanie stosunków pracy z przyczyn, o których mowa w art. 1 ust. 1 i 2, nastąpiło po dniu 1 września 1989 r., a przed dniem wejścia w życie ustawy.

Przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio, jeżeli rozwiązanie stosunku pracy następuje po dniu wejścia w życie ustawy wskutek wypowiedzenia dokonanego przed tym dniem.