| | ETYKA ZAWODOWA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | JEST UCZCIWY | ZNA i STOSUJE ZASADY ETYKI ZAWODOWEJ | REAGUJE NA SYTUACJE NARUSZANIA ZASAD ETYKI ZAWODOWEJ | WZMACNIA POSTAWY ETYCZNE INNYCH OSÓB | JEST WZOREM ETYCZNYM |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • wykazuje się uczciwością w życiu codziennym • postępuje zgodnie z prawem, przyjętymi zasadami i normami społecznymi | • wykazuje się uczciwością w sytuacjach wynikających z pełnienia służby • wszystkich klientów traktuje w sposób równy i bezstronny z poszanowaniem ich prawa do godności • jest lojalny wobec Krajowej Administracji Skarbowej jako organizacji | • podejmuje próby zapobiegania nieetycznym zachowaniom innych osób • utożsamia się ze służbą; kieruje się kategoriami zadań i potrzeb służby • w służbie i poza służbą zachowuje się w sposób godny i budujący prestiż Służby Celno-Skarbowej | • z dumą reprezentuje służbę, stanowiąc bardzo dobrą jej wizytówkę • promuje postawy i zasady etyczne w służbie i poza służbą • swoją postawą etyczną wzbudza zaufanie innych | • podejmuje zdecydowane kroki w oparciu o wartości nawet wtedy, gdy wiąże się z tym duży koszt lub ryzyko • konfrontuje się z osobami o silnej pozycji w imię wartości etycznych Służby Celno--Skarbowej • swoją postawą kształtuje pozytywny wizerunek służby - stanowi wzór do naśladowania |
| | GOTOWOŚĆ DO ZMIAN |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | UCZESTNICZY W PROCESIE ZMIAN | MA ŚWIADOMOŚĆ POTRZEBY ZMIANY | WSPIERA WDROŻENIE ZMIAN | INICJUJE ZMIANY | BUDUJE ŚRODOWISKO ZMIAN |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | brak pożądanych zachowań | • dostosowuje się do nowych zadań i obowiązków na tyle szybko, że nie powoduje to istotnych zakłóceń w wypełnianiu obowiązków służbowych | • rozumie potrzebę zmiany • umiejętnie dostosowuje się do nowych sytuacji | wspiera wprowadzanie nowych rozwiązań komunikuje potrzebę zmiany | • inicjuje nowe rozwiązania • posiada umiejętność przekonywania do zmian • potrafi oceniać ryzyka w procesie zachodzących zmian | • buduje środowisko sprzyjające inicjowaniu zmian • promuje zmiany • wprowadza nowe rozwiązania angażuje innych w proces zmiany ocenia efekty zmiany |
| | ODPOWIEDZIALNOŚĆ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | WYKONUJE ZADANIA | MA ŚWIADOMOŚĆ ROLI SŁUŻBY CELNO--SKARBOWEJ | DOSTRZEGA PERSPEKTYWĘ SPOŁECZNĄ | KIERUJE SIĘ DOBREM PAŃSTWA I SPOŁECZEŃSTWA | INICJUJE DZIAŁANIA NA RZECZ PAŃSTWA I SPOŁECZEŃSTWA |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • wykonuje obowiązki służbowe zgodnie z oczekiwaniami przełożonych jest właściwie zmotywowany do pełnienia służby | • ma świadomość służebnej roli Służby Celno--Skarbowej wobec społeczeństwa i państwa • bierze pod uwagę oczekiwania intere-sariuszy Służby Celno-Skarbowej | • dostrzega perspektywę społeczną realizowanych zadań • przyjmuje odpowiedzialność za rzetelne wykonywanie obowiązków, zgodnie z przepisami, procedurami i poleceniami przełożonych • dba o jakość wykonywanych obowiązków | • realizując zadania, kieruje się oczekiwaniami społeczeństwa, przedsiębiorców, budżetu i instytucji partnerskich • ma świadomość konsekwencji społecznych wynikających z podejmowanych | • inicjuje działania podnoszące świadomość społeczną o zadaniach i roli organizacji w służbie państwa • wpływa na budowanie zaufania, przejrzystości i atmosfery współpracy w relacjach z otoczeniem zewnętrznym i wewnętrznym •podejmuje działania na rzecz ochrony interesu |
| | | | | | przez niego decyzji angażuje się w doskonalenie jakości usług świadczonych przez Służbę Celno-Skarbową | publicznego wykraczające poza zakres jego obowiązków |
| | ORIENTACJA NA KLIENTA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ODPOWIEDNIO REAGUJE NA WNIOSKU ZAPYTANIA | UTRZYMUJE JASNĄ KOMUNIKACJĘ Z KLIENTEM | BIERZE OSOBISTĄ ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ROZWIĄZANIE PROBLEMÓW KLIENTA | ROZWIĄZUJE NIESTANDARDOWE PROBLEMY KLIENTA | TWORZY NOWE ROZWIĄZANIA DLA KLIENTA |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • zapewnia klientowi obsługę • podejmuje działania właściwe dla zaistniałej sytuacji • zapewnia klientowi bieżącą informację na temat etapu załatwianej sprawy lub wskazuje źródło pozyskania informacji | • dba o klarowność komunikacji w sprawach dotyczących wzajemnych oczekiwań • wykonuje zadania, tworząc przyjazną atmosferę • przekazuje klientom pomocne informacje | • bierze na siebie osobistą odpowiedzialność za rozwiązanie problemów związanych z obsługą klienta • monitoruje poziom satysfakcji klienta • przeciwdziała problemom sprawnie, bez zbędnej zwłoki | • podejmuje działania na rzecz klienta (szkolenia, konferencje, promocja procedur) • wychodzi naprzeciw oczekiwaniom klienta, udzielając pomocy klientowi w dostosowaniu działań do obowiązujących przepisów prawa • podejmuje działania ograniczające bariery biurokratyczne | • proponuje wprowadzenie nowatorskich rozwiązań wynikających z potrzeb klienta (legislacyjnych, organizacyjnych) • inicjuje działania zmierzające do wzrostu świadomości klientów Służby Celno-Skarbowej • wychodzi naprzeciw obecnym i przyszłym oczekiwaniom klientów |
| | ORIENTACJA NA OSIĄGANIE CELÓW ORGANIZACJI |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | WYKONUJE ZADANIA | WYKONUJE ZADANIA ZE ŚWIADOMOŚCIĄ CELÓW ORGANIZACJI | DOSKONALI SPOSOBY REALIZACJI CELÓW | INICJUJE SPOSOBY REALIZACJI CELÓW | WYZNACZA NOWE CELE |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • zna zadania wymagane na zajmowanym stanowisku • stara się dobrze wykonać zadania | • zna cele organizacji i potrafi je powiązać z wykonywanymi zadaniami • angażuje się w realizację postawionych celów • analizuje osiągnięte rezultaty i wyciąga wnioski •zgłasza potrzebę zmiany sposobu osiągania celu | • utożsamia się z celami organizacji i zajmowanego stanowiska • proponuje konkretne zmiany w procedurach określających sposób wykonania zadania, aby poprawić jakość swojej pracy i osiągane wyniki | • promuje cele organizacji i zachęca innych do uzyskiwania jak najlepszych rezultatów • analizuje przydzielone zadania i określa sposoby osiągnięcia celów • stwarza warunki oraz udziela wsparcia dla osiągnięcia jak najlepszych rezultatów | • wyznacza trudne, ale możliwe do realizacji cele • monitoruje podejmowane działania i dokonuje niezbędnych korekt na właściwym etapie wykonywania zadania •analizuje szanse, ryzyka • angażuje środki i czas, aby osiągnąć wyznaczone cele |
| | GOTOWOŚĆ DO UCZENIA SIĘ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODNOSI SWOJE KOMPETENCJE | WYKAZUJE INICJATYWĘ W PODNOSZENIU SWOICH KOMPETENCJI | BUDUJE SWOJĄ ŚCIEŻKĘ ROZWOJU | DZIELI SIĘ WIEDZĄ | ZARZĄDZA WIEDZĄ W ORGANIZACJI |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • korzysta z oferowanych mu możliwości w zakresie podnoszenia swoich kompetencji • opanowuje wymaganą wiedzę i umiejętności w stopniu wystarczającym | • przejawia zainteresowanie poszerzaniem swoich kompetencji • na bieżąco śledzi najnowsze zagadnienia merytoryczne w swojej specjalności • samodzielnie opanowuje nową wiedzę i umiejętności • jest zmotywowany do korzystania z dostępnej oferty szkoleniowej | • nowe zagadnienie postrzega jako wyzwanie i szansę rozwoju • podejmuje konsekwentne działania w celu zapewnienia sobie aktualnej wiedzy • planuje swoją ścieżkę rozwoju zawodowego | • przejawia inicjatywę w udoskonalaniu procesu szkolenia w organizacji • jest mentorem, dzieli się wiedzą i doświadczeniem • angażuje siebie i innych w przedsięwzięcia mające na celu podniesienie kompetencji zawodowych | • jest uznawany za autorytet w swej dziedzinie przez współpracowników oraz osoby spoza bezpośredniego otoczenia zawodowego • ma decydujący głos w rozstrzyganiu sporów merytorycznych • tworzy nową wiedzę i dba o jej zrozumienie • współtworzy bazy wiedzy w organizacji |
| | WNIKLIWOŚĆ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA NIETYPOWĄ SYTUACJĘ | BADA SZCZEGÓŁY SYTUACJI | WYJAŚNIA SYTUACJĘ | DOSTRZEGA ZŁOŻONE POWIĄZANIA | PROPONUJE NOWE ROZWIĄZANIA |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • próbuje patrzeć na problemy z różnej perspektywy • komunikuje współpracownikom dostrzeżenie nietypowej sytuacji • w ocenie sytuacji kieruje się intuicją | •dostrzega istotne szczegóły dla danej sytuacji • konsekwentnie dąży do wyjaśnienia wszystkich aspektów sprawy | • aby zgłębić problem, korzysta z pomysłów i osobistej wiedzy oraz analogii do podobnej sytuacji • zadaje pytania w celu dotarcia do źródła problemu oraz poszukuje możliwych rozwiązań • w swoich działaniach cechuje się dużą dokładnością | • dostrzega powiązania między faktami i sytuacjami, pomiędzy którymi nie ma oczywistych związków • skutecznie zgłębia i analizuje potencjalne nieprawidłowości, rozróżniając sprawy istotne od mniej znaczących w danej sprawie • po wykryciu nieprawidłowości podejmuje odpowiednie działania | •tworzy nowy obraz problemu lub sytuacji jest w stanie określić potencjalny wpływ problemu na wszystkie istotne obszary działania • proponuje nowe rozwiązania, które doskonalą odpowiednie procedury |
| | INICJATYWA/KREATYWNOŚĆ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA MOŻLIWOŚCI | POSZUKUJE NOWYCH ROZWIĄZAŃ | TWORZY NOWE ROZWIĄZANIA | PRZEWIDUJE I DZIAŁA Z WYPRZEDZENIEM | TWORZY ŚRODOWISKO INNOWACYJNOŚCI |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • działa samodzielnie • jest gotowy do wypróbowania różnych rozwiązań | • szuka możliwych rozwiązań problemu w sytuacji, gdy inni byliby skłonni czekać i mieć nadzieję, że | • wymyśla niestandardowe rozwiązania problemów i jest w tym postępowy •dociera do osób zainteresowanych problemem w celu konsultacji | • myśli niekonwencjonalnie • jest gotowy, aby spojrzeć poza granicę dostępnych informacji | • zachęca i wspiera współpracowników w tworzeniu nowych rozwiązań i w niekonwencjonalnym podejściu do problemu |
| | | | problem rozwiąże się sam •wykorzystuje swoją wiedzę zawodową i wszelkie dostępne źródła informacji w celu wynalezienia nowych możliwości i nowych rozwiązań | • dostosowuje nowe rozwiązania do specyfiki organizacji • nie zniechęca się kwestionowaniem nowych rozwiązań | na rzecz najlepszego rozwiązania • przewiduje przyszłe wydarzenia, stwarza możliwości lub minimalizuje potencjalne problemy, angażując w to dodatkowy wysiłek | • przewodzi nowym ideom i inicjatywom • potrafi przekonać do nowych rozwiązań nawet w sytuacji oporu |
| | ODPORNOŚĆ NA STRES |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | STARA SIĘ OPANOWAĆ EMOCJE | REAGUJE SPOKOJNIE | SPRAWNIE FUNKCJONUJE W SYTUACJI DŁUGOTRAŁEJ PRESJI | W PEŁNI KONTROLUJE SYTUACJĘ | ZARZĄDZA STRESEM W ORGANIZACJI |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • mimo odczuwanych silnych emocji, np. gniewu, entuzjazmu, frustracji, stara się zachować spokój • powstrzymuje się przed działaniem bez zastanowienia | • zachowuje spokój i kontrolę nawet w trudnych, stresujących sytuacjach • nie daje się sprowokować w sytuacjach konfliktowych • w przypadku długotrwałego stresu komunikuje potrzebę wsparcia | • w sytuacji presji utrzymującej się przez dłuższy czas działa w sposób logiczny i spokojny • potrafi opanować sytuację, działając racjonalnie • zna i stosuje techniki radzenia sobie z długotrwałym stresem | • zachęca innych do racjonalnych zachowań • w przypadku agresji wobec grupy stara się uspokajać innych członków zespołu, stosując logiczną argumentację • w sytuacjach trudnych i nieprzewidywalnych wzbudza zaufanie zespołu | • w kryzysowych sytuacjach mobilizuje i motywuje do działania całe zespoły • w przypadku konfliktów potrafi działać jako mediator • proponuje i wprowadza programy radzenia sobie ze stresem |
| | PEWNOŚĆ I ZDECYDOWANIE W DZIAŁANIU |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DZIAŁA W OBRĘBIE USTALONYCH PROCEDUR | DZIAŁA PEWNIE W OBRĘBIE USTALONYCH PROCEDUR | DZIAŁA PEWNIE W SYTUACJACH NIETYPOWYCH | DZIAŁA PEWNIE W SYTUACJI WYZWANIA | DZIAŁA PEWNIE, CHRONIĄC INNYCH |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • realizuje rutynowe działania • funkcjonuje pewnie tylko w grupie | • pewnie realizuje rutynowe działania w ramach procedur działa w sposób zdecydowany •potrafi egzekwować i dochodzić swoich uprawnień | • postępuje zdecydowanie w sytuacjach wykraczających poza rutynowe działania •podejmuje ryzyko tylko w sytuacjach, gdy jest to konieczne lub pożądane • w sposób bezpośredni wyraża pewność co do swojego osądu sytuacji i posiadanych możliwości działania | • nie obawia się oceny, krytyki, stanowczo reaguje nawet w sytuacji oporu ze strony innych osób • w przypadku nieprzewidzianych okoliczności potrafi szybko zastosować skuteczne strategie działania •podejmuje stanowcze i zdecydowane działania w sytuacji zagrożenia | • wspiera działania innych w sytuacji zagrożenia • w sytuacji działania w niepewnych warunkach potrafi wskazać innym właściwy sposób postępowania i przyjąć na siebie odpowiedzialność • podejmuje działania budujące atmosferę wzajemnego zaufania i bezpieczeństwa |
| | PLANOWANIE I ORGANIZACJA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | REALIZUJE WYZNACZONE ZADANIA | ORGANIZUJE PRACĘ WŁASNĄ | USTALA PRIORYTETY I PLANUJE SEKWENCJE DZIAŁAŃ | PLANUJE I ORGANIZUJE Z WYPRZEDZENIEM | TWORZY i KORYGUJE ZŁOŻONE, DŁUGOTERMINOWE PLANY |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • wymaga pomocy w ustalaniu właściwej kolejności wykonania zadań • zwykle terminowo wykonuje zadania • wymaga wsparcia w racjonalnym rozkładzie pracy w czasie | • organizuje pracę własną, dbając o efektywne wykorzystanie czasu służby •terminowo wykonuje zlecone zadania • w sytuacji zagrożenia terminu realizacji zadania zgłasza potrzebę pomocy, wsparcia ze strony innych | • ustala hierarchię i chronologię zadań do wykonania • rozpoznaje i komunikuje, co jest potrzebne do realizacji zadań • potrafi pracować nad wieloma zadaniami równocześnie | • planuje z wyprzedzeniem, przewidując przeszkody i zagrożenia • szacuje i organizuje zasoby niezbędne do realizacji celu • tworzy przejrzyste i realistyczne plany służące osiągnięciu określonych celów • na bieżąco uwzględnia w planach zmieniające się okoliczności • poszukuje dodatkowych metod i narzędzi do realizacji zadań | • zestawia różne plany, biorąc pod uwagę wiele czynników zapewniających osiągnięcie oczekiwanego rezultatu końcowego •tworzy i wykorzystuje plany, które wprowadzają szerszą perspektywę, określa niezbędne sekwencje czasowe do realizacji tych planów • monitoruje poziom realizacji działań i w razie konieczności dokonuje korekty długoterminowych planów • tworzy i promuje dobre praktyki w zakresie planowania i organizacji pracy |
| | PODEJMOWANIE DECYZJI |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODEJMUJE DECYZJE PRZY WSPARCIU INNYCH | PODEJMUJE RUTYNOWE DECYZJE | PODEJMUJE DECYZJE | PODEJMUJE NIESTANDARDOWE DECYZJE | PODEJMUJE WIELOWYMIAROWE DECYZJE |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • potrzebuje pomocy przy poszukiwaniu informacji niezbędnych do podjęcia decyzji • zgłasza potrzebę potwierdzenia podjętych przez siebie decyzji | • poszukuje minimum informacji niezbędnej dla podjęcia decyzji • podejmuje standardowe decyzje w oparciu o procedury • potrafi załatwić sprawę, korzystając z dostępnych rozwiązań • w sprawach bardziej skomplikowanych podejmuje decyzje przy wsparciu innych osób | • podejmuje merytoryczne, efektywne i terminowe decyzje • przy podejmowaniu decyzji wykorzystuje racjonalne, logiczne myślenie, analizę faktów, zdobyte doświadczenie zawodowe • rozumie i przewiduje skutki podejmowanych decyzji | • potrafi podjąć trafną decyzję w trudnej sprawie pomimo presji czasu • podejmuje decyzje w skomplikowanych sprawach, także gdy brakuje części informacji | • bierze pod uwagę różne perspektywy przy podejmowaniu decyzji • podejmując decyzję, analizuje szanse i ryzyka dla organizacji i społeczeństwa • wybiera optymalne rozwiązanie służące interesom organizacji i społeczeństwa • trwa przy podjętych decyzjach nawet wtedy, gdy są one kontrowersyjne lub niepopularne, jeśli służą one interesom organizacji i społeczeństwa |
| | POSZUKIWANIE INFORMACJI |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA BRAK INFORMACJI | ZADAJE PYTANIA | POSZUKUJE INFORMACJI GŁĘBIEJ | PROWADZI SYSTEMATYCZNE POSZUKIWANIA | PROPONUJE WPROWADZENIE NOWYCH ROZWIĄZAŃ DLA SYSTEMU POSZUKIWAŃ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • dostrzega i komunikuje brak informacji do rozwiązania problemu • wymaga wsparcia w identyfikowaniu źródeł informacji • wymaga pomocy przy wyborze właściwej informacji | • zadaje pytania dotyczące problemu • korzysta z dostępnych informacji lub innych dostępnych źródeł | • angażuje się w badanie problemu lub sytuacji, wykraczając poza rutynowe pytania • zadaje serię szczegółowych pytań mających na celu dotarcie do sedna sprawy lub problemu, sięgając głębiej niż powszechnie dostępne informacje • nie zaprzestaje poszukiwań po uzyskaniu pierwszej odpowiedzi | • kontaktuje się z innymi ludźmi, którzy nie uczestniczą w rozwiązywaniu problemu, aby zasięgnąć ich zdania, poglądów, doświadczeń, informacji itp. •systematycznie i z zaangażowaniem prowadzi poszukiwania w różnych źródłach mające na celu pozyskanie potrzebnych informacji lub informatorów •angażuje dodatkowe osoby, które będą zdobywać informacje | • tworzy system selekcjonowania i gromadzenia informacji do wykorzystywania w przyszłości • proponuje wprowadzenie zmian do systemu poszukiwania informacji w organizacji |
| | PRACA ZESPOŁOWA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DOSTRZEGA POTRZEBĘ WSPÓŁPRACY | WSPÓŁPRACUJE | WYRAŻA POZYTYWNE OCZEKIWANIA WOBEC ZESPOŁU | MOTYWUJE I MOBILIZUJE DO WSPÓLNEJ PRACY | BUDUJE ZESPÓŁ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | brak pożądanych zachowań | • po instruktażu podejmuje próbę współpracy • dostosowuje się do sposobu działania zespołu • zwykle podporządkowuje się decyzjom grupy | • chętnie uczestniczy w pracach zespołu oraz wspólnie wykonuje pracę •popiera decyzje grupy • przekazuje innym członkom zespołu informacje na temat postępów, planów itp. • zachowuje się w sposób bezkonfliktowy • dzieli się informacjami • dostrzega wspólne cele | • wyraża pozytywne opinie w stosunku do wkładu pracy innych osób oraz potrafi wyrazić krytykę w sposób konstruktywny • o członkach zespołu wyraża się pozytywnie zarówno w rozmowie z nimi jak i osobami trzecimi • chętnie uczy się od innych • identyfikuje się z celami zespołu | • jest zaangażowany w realizację wspólnych celów, chętnie udziela pomocy • oczekuje wkładu od członków zespołu oraz zachęca do zgłaszania pomysłów i opinii umożliwiających podjęcie konkretnych decyzji • dba o bezpieczeństwo swoje i członków zespołu w sytuacji zagrożenia • wspiera przepływ informacji w zespole bierze odpowiedzialność za wyniki pracy zespołu | ■integruje zespół do osiągania wspólnych celów • buduje ducha zespołu, morale i współpracę w zespole, podejmuje działania rozwijające jedność zespołu • działa tak, aby propagować dobre relacje niezależnie od osobistych sympatii i antypatii • rozwiązuje problemy i konflikty w grupie • organizuje działania, mając na względzie bezpieczeństwo zespołu w sytuacji zagrożenia |
| | SKRUPULATNOŚĆ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZNA WYMAGANIA STANOWISKA PRACY | SPRAWDZA DOKŁADNOŚĆ WŁASNEJ PRACY | JEST DOKŁADNY W DZIAŁANIACH | MONITORUJE POPRAWNOŚĆ PRACY ZESPOŁU | PODEJMUJE DZIAŁANIA SYSTEMATYZUJĄCE PRACĘ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • zna wymagania dotyczące wykonywanej pracy i jej standardów • wymaga sprawdzenia przez innych wykonywanej pracy • zwykle utrzymuje porządek na swoim stanowisku pracy | • dba o kompletność prowadzonej dokumentacji • utrzymuje porządek na swoim stanowisku pracy • dostrzega i zgłasza pojawiające się niejasności, nieprawidłowości | • dba o jakość wykonywanych zadań, wykonuje je z dokładnością i starannością • działa w metodyczny i systematyczny sposób w przypadku powtarzających się czynności • wyjaśnia powstałe niejasności | • sprawdza dokładność wykonywanej przez siebie pracy • dostrzega i koryguje nieprawidłowości pojawiające się u innych | • proponuje zmiany w systemach organizacyjnych i procedurach sprzyjających utrzymaniu porządku w organizacji • proponuje i tworzy rozwiązania, które mają na celu usprawnienie i systematyzację pracy |
| | SKUTECZNOŚĆ KOMUNIKACYJNA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | KOMUNIKUJE SIĘ W SPOSÓB ZROZUMIAŁY | DBA O ZROZUMIENIE PRZEKAZU | ARGUMENTUJE I PRZEKONUJE | OPTYMALIZUJE WYMIANĘ INFORMACJI | TWORZY KULTURĘ WYMIANY INFORMACJI |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • wyraża myśli w mowie i w piśmie w sposób jasny i zrozumiały • zapytany o informację, udziela odpowiedzi • używa prawidłowo zasad gramatycznych i właściwie dobiera słownictwo w wypowiedziach | • wypowiada się w sposób logiczny, tak by inni byli w stanie śledzić tok rozumowania • sprawdza, czy przekazana informacja dotarła do odbiorcy i została zrozumiana • prezentuje stanowisko w sprawie oraz przekazuje informacje | • dobiera zawartość wypowiedzi do poziomu i doświadczenia słuchaczy • znajduje właściwe argumenty w celu obrony prezentowanego stanowiska i potrafi przekonać o ich słuszności • występując publicznie, wypowiada się w sposób pewny i zdecydowany, potrafi wpływać na innych | • podsumowuje i porządkuje wspólne ustalenia, co sprzyja wypracowaniu założonych efektów • wnosząc merytoryczny wkład, tworzy systemy lepszej wymiany informacji, takie jak konferencje, warsztaty, publikacje • wspiera i rozwija pomysły innych, pomaga w znalezieniu właściwych argumentów | • monitoruje przepływ informacji w organizacji i poza organizacją • tworzy klimat sprzyjający wymianie informacji •wprowadza systemy mające na celu usprawnienie komunikacji |
| | UMIEJĘTNOŚCI ANALITYCZNE |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZBIERA PODSTAWOWE DANE | DOSTRZEGA PODSTAWOWE POWIĄZANIA | DOSTRZEGA ZŁOŻONE POWIĄZANIA | TWORZY ZŁOŻONE PLANY i ANALIZY | REKOMENDUJE ROZWIĄZANIE |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • zbiera i analizuje podstawowe dane • dostrzega najbardziej oczywiste zależności pomiędzy różnymi elementami i danymi •wyciąga oczywiste wnioski na podstawie dostępnych danych | • dostrzega wiele aspektów danej sytuacji • trafnie określa przyczyny typowych nieprawidłowości • rozróżnia informacje istotne od nieistotnych | • wskazuje wszystkie, istotne aspekty danej sytuacji • stawia hipotezy • wyciąga wnioski na podstawie niekompletnych, niepełnych danych • bierze pod uwagę alternatywne rozwiązania •wskazuje zależności występujące pomiędzy różnymi elementami i danymi | • stosuje różnorodne techniki analityczne • z łatwością wskazuje różnorodne aspekty danej sytuacji niezależnie od jej złożoności •zauważa zależności w sytuacji, gdy inni ich nie dostrzegają | • na podstawie złożonych analiz porządkuje rozwiązania według samodzielnie wyznaczonych kryteriów • dostrzega zróżnicowane skutki zdarzeń i decyzji • rekomenduje rozwiązanie ze wskazaniem wszystkich „za” i „przeciw” |
| | | | | | • szybko wyciąga trafne wnioski • tworzy listę możliwych rozwiązań | |
| | DELEGOWANIE ZADAŃ |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | DELEGUJE ZADANIA | DELEGUJE ZADANIA, WSKAZUJĄC OCZEKIWANIA | DELEGUJE I OKAZUJE ZAUFANIE | WYMAGA WYSOKIEJ JAKOŚCI WYKONANIA ZADANIA | POZWALA INNYM KIEROWAĆ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • deleguje zadania, nie udzielając wskazówek • reaguje w sytuacji źle wykonanego zadania | • udziela ogólnych wskazówek dotyczących wykonania zadania i oczekiwanych rezultatów • domaga się informowania o istotnych aspektach sprawy | • okazuje zaufanie co do możliwości wykonania rutynowych zadań przez pracownika na odpowiednim poziomie jakości • deleguje rutynowe zadania, pozostawiając pracownikowi swobodę i samodzielność wykonania zadania, wyboru środków i metod • w sytuacji napotkania problemów związanych ze standardem wykonania zadania konfrontuje poziom jego realizacji z postawionymi wcześniej oczekiwaniami i komunikuje możliwe konsekwencje • sprawdza stopień wykonania zadania w kluczowych momentach realizacji | • rozpoznaje kompetencje pracowników, potrafi przydzielać zadania odpowiednie do ich kompetencji • sprawdza końcowy efekt wykonania zadania • wyraża uznanie dla umiejętności i zdolności pracownika do wykonania trudnych zadań • wspiera zasadne propozycje, opinie i działania pracowników • opierając się na wartościach organizacji, wyznacza nowe, wyższe standardy wykonania zadania • monitoruje sytuację i w razie potrzeby podejmuje działania naprawcze | • przydziela zadania stanowiące wyzwanie dla pracownika • podejmuje skalkulowane ryzyko związane z uczeniem się na błędach popełnianych przez podległych pracowników • w pełni deleguje zadnia i konieczne uprawnienia, pozostając odpowiedzialnym za ostateczny kształt realizowanych zadań • ma świadomość, że nie wszystkie zadania mogą być delegowane, pozostawia sobie zadania strategiczne, o wysokim ryzyku, personalne itp. • podejmuje działania adekwatne do poziomu wykonania zadań przez podwładnych • poprzez swój autorytet wywiera wpływ na organizację, skutecznie osiągając jej cele |
| | MOTYWOWANIE |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | POZNAJE SPOSOBY MOTYWOWANIA | ZNA i STOSUJE METODY MOTYWOWANIA | POSZUKUJE NOWYCH SPOSOBÓW MOTYWOWANIA | DBA O EFEKTYWNOŚĆ SPOSOBÓW MOTYWOWANIA | ROZWIJA MOTYWACJĘ WEWNĘTRZNĄ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | brak pożądanych zachowań | • zna wyłącznie podstawowe narzędzia umożliwiające motywowanie pracowników • potrzebuje wsparcia przy wyborze sposobu motywowania pracowników | • zna dostępne metody umożliwiające motywowanie pracowników • rozpoznaje potrzeby pracowników i dostosowuje narzędzia do ich potrzeb • oceniając, koncentruje się na zacho- | • poszukuje nowych narzędzi motywowania i stosuje je w praktyce • nagradza pracowników stosownie do ich wkładu pracy i osiągnięć • potrafi przekonać pracownika, że może poprawić swoje kompetencje i wyniki | • stawia pracownikom cele stanowiące wyzwanie • sprawia, by osiągnięcia i wkład pracowników widoczne były dla innych • tworzy atmosferę wzajemnego zaufania | • stwarza właściwe warunki do rozwoju motywacji wewnętrznej pracowników • organizuje programy rozwojowe oraz zapewnia odpowiednie zasoby w celu ich realizacji • tworzy kulturę nagradzania i motywowania pracowników do rozwoju |
| | | | waniu i postawie pracownika oraz uzupełniają konkretnymi wskazaniami co do możliwości poprawy bądź dalszego rozwoju • reaguje bezpośrednio po wykonaniu zadania | | i bezpieczeństwa jako element zwiększający motywację • dostosowuje narzędzia motywacyjne do zmiennych aspektów organizacji • okresowo bada stopień oddziaływania określonych sposobów motywowania na pracownika, tak by nie traciły na swej efektywności | • promuje postawy prorozwojowe podwładnych |
| | MYŚLENIE STRATEGICZNE |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ZNA STRATEGIĘ DZIAŁANIA ORGANIZACJI | DOSTOSOWUJE WŁASNE DZIAŁANIA DO STRATEGII | ANALIZUJE ZACHODZĄCE ZMIANY | TWORZY NOWE KONCEPCJE ROZWOJU ORGANIZACJI | JEST WIZJONEREM |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | brak pożądanych zachowań | • zna i rozumie cele strategiczne • postępuje zgodnie z opracowanymi przez innych strategiami i celami | • ustala priorytety pracy własnej oraz podległego zespołu w nawiązaniu do celów organizacji • angażuje współpracowników w proces identyfikacji szans i zagrożeń w osiąganiu celów | • analizuje realia, ocenia zachodzące zmiany pod kątem ich wpływu na obecne procedury oraz metody pracy i wyciąga z nich wnioski na przyszłość • przedstawia wizję cząstkową w zakresie analizowanego przez siebie problemu • potrafi dobrać środki i metody dla osiągnięcia założonego celu •efektywnie zarządza kapitałem ludzkim w procesie realizacji kluczowych celów organizacji | • potrafi wybiegać w przyszłość, przewiduje długoterminowe kierunki rozwoju, myśli kreatywnie • opracowuje i przedstawia argumenty przemawiające za koniecznością realizacji określonych przez niego celów długoterminowych • tworzy nowe procedury służące do realizacji przyszłych celów organizacji • dzieli się z innymi własnymi poglądami co do pożądanych kierunków rozwoju organizacji | • myśli strategicznie, przedkłada rozwój organizacji nad doraźne korzyści, zaszczepia takie myślenie zespołowi • projektuje strategie działania dla organizacji • stawia ambitne cele przed organizacją • posiada zdolność inspirowania i mobilizowania podwładnych |
| | ODWAGA KIEROWNICZA |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | PODEJMUJE DECYZJE | PRZEKONUJE DO PODJĘTYCH DECYZJI | DZIAŁA W SPOSÓB ZDECYDOWANY | DZIAŁA PEWNIE W TRUDNYCH SYTUACJACH | PODEJMUJE WYZWANIA ORGANIZACYJNE |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożąda- nych zachowań | • podejmuje decyzje z zakresu działania podległej komórki organizacyjnej | • bierze na siebie odpowiedzialność za podejmowane decyzje | • potrafi podejmować uzasadnione i oparte na faktach decyzje na bazie potencjalnie niekompletnych informacji | • odważnie stawia czoło krytyce • nie boi się wyrazić odmiennego stanowiska od | • podejmuje decyzje o znaczeniu strategicznym, nawet jeżeli są trudne |
| | | • informuje o podjętych przez siebie decyzjach | • jest stanowczy, przekonuje do swojego zdania i racji • informuje o pozytywnych i negatywnych konsekwencjach swoich decyzji | • kieruje podległym zespołem i doradza nawet w sytuacji braku utartych rozwiązań • nie odwołuje decyzji, które uważa za właściwe, nawet pod presją otoczenia • otwarcie przyznaje się do błędu, z którego wyciąga wnioski | stanowiska przełożonych • w celu podjęcia decyzji korzysta z wcześniejszych doświadczeń z zakresu zarządzania | •wdraża zmiany, nawet jeżeli są one niepopularne, i bierze za nie odpowiedzialność |
| | PRZYWÓDZTWO i BUDOWANIE ZESPOŁU |
| | NIE WYKAZUJE ZACHOWAŃ POZIOMU 1 | ADMINISTRUJE | MAKSYMALIZUJE EFEKTYWNOŚĆ DZIAŁANIA ZESPOŁU | BUDUJE TOŻSAMOŚĆ ZESPOŁU | BUDUJE ZAANGAŻOWANIE ZESPOŁU, ZARZĄDZA ZESPOŁEM | JEST LIDEREM, WYZNACZA STANDARDY ZACHOWAŃ |
| | POZIOM 0 | POZIOM 1 | POZIOM 2 | POZIOM 3 | POZIOM 4 | POZIOM 5 |
| | • brak pożądanych zachowań | • wyraża oczekiwania wobec członków zespołu, przydziela zadania • jest dostępny i osiągalny dla swoich bezpośrednich podwładnych • zapewnia dostęp do informacji niezbędnych do działania • wprost informuje o decyzjach dotyczących zespołu i ich uwarunkowaniach, nawet jeżeli podanie takich informacji jest trudne | • zapewnia odpowiednią strukturę, wyznacza kryteria i kierunki działań • deleguje odpowiedzialność, buduje odpowiednią atmosferę pracy • potrafi ocenić potencjał poszczególnych członków grupy i przydziela im odpowiednie role w zespole • ustala normy zachowania zespołu i je egzekwuje • daje dobry przykład, osobiście modelując pożądane zachowania | • podejmuje działania motywujące członków zespołu do realizacji celów i misji organizacji • buduje morale, współpracę w zespole oraz podejmuje inne działania rozwijające jedność zespołu • przewiduje i rozwiązuje problemy i konflikty w zespole • jest świadomy osobistej odpowiedzialności za zespół • dba o wizerunek zespołu | • potrafi dostosować sposób zarządzania zespołem do etapu rozwoju zespołu • potrafi zaangażować zespół wokół wizji i celów organizacji oraz realizowanych zadań • przewiduje i zapobiega powstawaniu konfliktów w zespole • udziela pracownikom rozwojowej informacji zwrotnej | • potrafi zyskać poparcie i zaangażowanie kadry kierowniczej i pracowników dla realizacji zaproponowanej wizji i strategii • nadaje kierunki wizji i strategii rozwoju organizacji • skutecznie przeprowadza podwładnych przez poważne kryzysy • jest uznanym autorytetem w całej organizacji, angażuje pracowników do realizacji celów o znaczeniu strategicznym |
| | | | | | | |