Na podstawie art. 84 ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (Dz. U. Nr 227, poz. 1505
oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241 i Nr 219, poz. 1706) zarządza się, co następuje:
1. Opis stanowiska pracy sporządza się dla
każdego stanowiska pracy w służbie cywilnej, zwanego dalej „stanowiskiem pracy”.
2. W opisie stanowiska pracy wskazuje się realizowane zadania, wymagane kompetencje, kwalifikacje
i zakres odpowiedzialności ze względu na umiejscowienie i funkcję stanowiska pracy w strukturze urzędu,
zwane dalej „zakresem stanowiska”.
3. Wzór opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony
w załączniku nr 1 do zarządzenia.
4. Wzór opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej jest określony
w załączniku nr 2 do zarządzenia.
1. Opis każdego nowo utworzonego stanowiska pracy sporządza się niezwłocznie po jego utworzeniu.
2. W razie zaistnienia zmian w zakresie stanowiska
dokonuje się niezwłocznej aktualizacji opisu stanowiska pracy.
Wartościowaniu podlega każde stanowisko
pracy.
1. Wartościowanie stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu,
przeprowadza wewnętrzny zespół wartościujący powołany w urzędzie, zwany dalej „zespołem wewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje osoba
wykonująca w urzędzie czynności z zakresu prawa
pracy, zwana dalej „reprezentującym pracodawcę”.
2. Jeżeli liczba członków korpusu służby cywilnej
zatrudnionych w urzędzie jest nie większa niż 50 osób,
wartościowanie może przeprowadzić reprezentujący
pracodawcę bez konieczności powoływania zespołu
wewnętrznego. Do reprezentującego pracodawcę
przeprowadzającego wartościowanie stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia dotyczące zespołu
wewnętrznego.
3. Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego urzędu przeprowadza zewnętrzny zespół wartościujący, zwany dalej „zespołem zewnętrznym”, którego członków powołuje i odwołuje Szef Służby Cywilnej.
Do zadań zespołów, o których mowa w § 4
ust. 1 i 3, należy:
1) weryfikacja opisu stanowiska pracy pod względem
jego przydatności do przeprowadzenia wartościowania;
2) przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy;
3) aktualizacja wyniku wartościowania stanowiska
pracy.
Członkowie zespołów, o których mowa w § 4
ust. 1 i 3, są obowiązani do nieujawniania informacji
o przebiegu prac tych zespołów osobom trzecim,
z wyjątkiem:
1) reprezentującego pracodawcę — w przypadku
prac zespołu wewnętrznego;
2) kierownika urzędu oraz Szefa Służby Cywilnej —
w przypadku prac zespołu zewnętrznego.
1. Wartościowanie stanowiska pracy przeprowadza się metodą analityczno-punktową.
2. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych i punktów
dodatkowych dla stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej są określone
w załączniku nr 3 do zarządzenia.
3. Opis metody analityczno-punktowej oraz wartości punktowe dla kryteriów szczegółowych dla wyższych stanowisk w służbie cywilnej są określone w załączniku nr 4 do zarządzenia.
1. Wartościowanie stanowiska pracy metodą
analityczno-punktową przeprowadza się, uwzględniając następujące wytyczne:
1) wartościowaniu podlega stanowisko pracy, a nie
osoba na nim zatrudniona;
2) w każdym kryterium szczegółowym ustala się jeden poziom, który według oceny każdego z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, najbardziej
odpowiada zakresowi stanowiska podlegającego
wartościowaniu;
3) przyporządkowując dany poziom do stanowiska
pracy podlegającego wartościowaniu, każdy z zespołów, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, wybiera
poziom minimalny, niezbędny do prawidłowej realizacji zadań na tym stanowisku pracy, kierując
się przede wszystkim zadaniami przypisanymi do
danego stanowiska pracy;
4) przy wartościowaniu:
a) stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska
dyrektora generalnego urzędu, zespół wewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań dodatkowych i pożądanych,
b) stanowiska dyrektora generalnego urzędu zespół zewnętrzny nie bierze pod uwagę wymagań pożądanych;
5) w uzasadnionych przypadkach dopuszcza się
uwzględnienie wymagań, o których mowa w pkt 4,
z tym że zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3,
sporządzają na piśmie uzasadnienie decyzji
o uwzględnieniu tych wymagań;
6) wartościowanie stanowiska pracy niebędącego
wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej przeprowadza się w oparciu o zadania dominujące, za
które uznaje się trzy najczęściej wykonywane zadania na stanowisku pracy, a w uzasadnionych
przypadkach dopuszcza się także uwzględnienie
zadań pobocznych.
2. Przy wartościowaniu stanowiska pracy metodą
analityczno-punktową zespoły, o których mowa w § 4
ust. 1 i 3, korzystają z informacji zawartych w opisach
stanowisk pracy.
3. Zespoły, o których mowa w § 4 ust. 1 i 3, mogą
korzystać również z:
1) informacji i dokumentów uzyskanych od osób
nadzorujących stanowisko pracy;
2) informacji uzyskanych od osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska mogą
być przydatne w ich pracach.
Wynik wartościowania stanowiska pracy stanowi suma wszystkich punktów uzyskanych w ramach
poszczególnych kryteriów szczegółowych oraz,
w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym
stanowiskiem w służbie cywilnej, punktów dodatkowych.
Szef Służby Cywilnej może zwrócić się do
urzędu o przekazanie wyników wartościowania stanowisk pracy.
Rozdział 2 Opis stanowiska pracy
1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy
niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej w urzędzie odpowiada reprezentujący pracodawcę.
2. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej,
odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy
z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.
3. Do sporządzania opisu stanowiska pracy, na
którym jest zatrudniona osoba, o której mowa w ust. 2,
stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.
4. Kierujący komórką organizacyjną przedkłada do
zatwierdzenia projekt opisu nadzorowanego przez niego stanowiska pracy reprezentującemu pracodawcę
albo osobie przez niego upoważnionej za pośrednictwem komórki organizacyjnej do spraw kadr odpowiedzialnej za jego weryfikację pod względem poprawności sporządzenia.
5. Reprezentujący pracodawcę może wyznaczyć
inną komórkę organizacyjną albo osobę do przeprowadzenia weryfikacji projektu opisu stanowiska pracy,
o której mowa w ust. 4.
6. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem tego stanowiska.
7. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 4—6.
1. Za sporządzanie opisu stanowiska pracy
będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej,
z wyłączeniem opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada reprezentujący pracodawcę.
2. Opis, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza reprezentujący pracodawcę po zasięgnięciu opinii:
1) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy — w przypadku stanowiska pracy, na
którym jest zatrudniona osoba kierująca komórką
organizacyjną;
2) osoby kierującej komórką organizacyjną — w przypadku stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba będąca zastępcą osoby kierującej komórką organizacyjną.
3. Reprezentujący pracodawcę odpowiada za zapoznanie pracownika zatrudnionego na danym stanowisku pracy z zatwierdzonym opisem stanowiska pracy.
4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.
1. Za sporządzanie opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu odpowiada kierownik urzędu.
2. Opis stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1,
zatwierdza kierownik urzędu w porozumieniu z Szefem Służby Cywilnej.
3. Kierownik urzędu odpowiada za zapoznanie dyrektora generalnego urzędu z zatwierdzonym opisem
stanowiska pracy.
4. W przypadku aktualizacji opisu stanowiska pracy, o której mowa w § 2 ust. 2, stosuje się ust. 2 i 3.
1. Ministrowie czuwają nad sporządzaniem
opisów stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów centralnych.
2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad sporządzaniem opisów stanowisk
pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Rozdział 3 Wartościowanie stanowiska pracy z wyłączeniem
stanowiska dyrektora generalnego urzędu
1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie
wartościowania stanowiska pracy, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, odpowiada
reprezentujący pracodawcę.
2. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniony reprezentujący pracodawcę, jeżeli nie jest to wyższe stanowisko w służbie cywilnej, odpowiada podmiot, który nawiązał stosunek pracy z osobą zatrudnioną na tym stanowisku pracy.
3. Do przeprowadzania wartościowania stanowiska pracy, na którym jest zatrudniona osoba, o której
mowa w ust. 2, stosuje się odpowiednio przepisy zarządzenia.
1. Zespół wewnętrzny składa się co najmniej
z 5 członków.
2. Członkiem zespołu wewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej lub
2) inna osoba pełniąca funkcje kierownicze w urzędzie
— posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę
na temat funkcjonowania urzędu, a także wiedzę
w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
3. W pracach zespołu wewnętrznego dotyczących
wartościowania wyższego stanowiska w służbie cywilnej, na prawach członka tego zespołu, może uczestniczyć osoba skierowana przez Szefa Służby Cywilnej,
będąca członkiem korpusu służby cywilnej oraz posiadająca odpowiednie doświadczenie i wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania.
4. Członkiem zespołu wewnętrznego nie może być
audytor wewnętrzny oraz osoba zatrudniona w komórce organizacyjnej do spraw audytu wewnętrznego.
5. Liczbę członków zespołu wewnętrznego ustala
się, biorąc pod uwagę liczbę członków korpusu służby
cywilnej zatrudnionych w danym urzędzie.
6. Liczba członków zespołu wewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 4.
1. Reprezentujący pracodawcę wyznacza
przewodniczącego zespołu wewnętrznego spośród jego członków.
2. Przewodniczący zespołu wewnętrznego kieruje
jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu wewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu wewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu wewnętrznego:
a) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat
stanowiska pracy podlegającego wartościowaniu mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego,
b) osoby nadzorujące stanowisko pracy podlegające wartościowaniu,
c) osoby, których odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie w zakresie wartościowania stanowisk pracy mogą być przydatne w pracach zespołu wewnętrznego;
4) występuje do osób nadzorujących dane stanowisko pracy o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu wewnętrznego.
3. Przewodniczący zespołu wewnętrznego może
pisemnie upoważnić członka zespołu wewnętrznego
do wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.
1. Członkostwo w zespole wewnętrznym
ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu wewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy;
3) przeniesienia do innego urzędu.
2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których
mowa w ust. 1, liczba członków zespołu wewnętrznego będzie niższa niż kworum, reprezentujący pracodawcę niezwłocznie uzupełnia skład zespołu wewnętrznego.
1. W przypadku stwierdzenia, że informacje
zawarte w opisie stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej uniemożliwiają
przeprowadzenie wartościowania tego stanowiska
pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję
o zwróceniu się do:
1) kierującego komórką organizacyjną, który nadzoruje dane stanowisko pracy, o jego niezwłoczne
uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie
dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może
być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego,
w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą
w wartościowaniu stanowisk pracy.
3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się
§ 11 ust. 4—6.
1. W przypadku stwierdzenia, że informacje
zawarte w opisie wyższego stanowiska pracy w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, uniemożliwiają przeprowadzenie
wartościowania tego stanowiska pracy, zespół wewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) reprezentującego pracodawcę o jego niezwłoczne
uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu wewnętrznego albo o udzielenie
dodatkowych wyjaśnień;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu wartościowanego stanowiska pracy może
być przydatna w pracach zespołu wewnętrznego,
w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą
w wartościowaniu stanowisk pracy.
3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska pracy, o którym mowa w ust. 1 pkt 1, stosuje się
§ 12 ust. 2 i 3.
1. Rozstrzygnięcia zespołu wewnętrznego są
podejmowane w drodze konsensusu.
2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu wewnętrznego,
a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu
członków zespołu wewnętrznego.
3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2,
ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego.
1. Członek zespołu wewnętrznego nie bierze
udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:
1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;
2) nadzoruje to stanowisko pracy;
3) podlega temu stanowisku pracy.
2. Członek zespołu wewnętrznego, o którym mowa
w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
1. W celu weryfikacji wyników wartościowania przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o przeprowadzeniu
przez zespół wewnętrzny wartościowania wybranych
stanowisk pracy metodą porównania parami.
2. Zasady wartościowania stanowisk pracy metodą porównania parami są określone w załączniku nr 5
do zarządzenia.
3. Jeżeli wyniki wartościowania stanowisk pracy
metodą porównania parami odbiegają od wyników
wartościowania metodą analityczno-punktową przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie
upoważniony przez niego członek zespołu wewnętrznego może podjąć decyzję o ponownym przeprowadzeniu wartościowania wybranych stanowisk pracy
metodą analityczno-punktową.
4. Stanowiska pracy, które wymagają ponownego
przeprowadzenia wartościowania metodą analityczno-
-punktową, wskazuje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważniony przez niego
członek zespołu wewnętrznego.
1. Z posiedzenia zespołu wewnętrznego sporządza się protokół.
2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu wewnętrznego, o którym mowa w § 22 ust. 1.
3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu
wewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego.
4. Członek zespołu wewnętrznego, który nie zgadza się z decyzją przewodniczącego zespołu wewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego
członka zespołu wewnętrznego, może złożyć zdanie
odrębne wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do protokołu.
5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy niebędącego
wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, jest określony w załączniku nr 6 do zarządzenia.
6. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, w przypadku wartościowania stanowiska pracy będącego
wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, jest
określony w załączniku nr 7 do zarządzenia.
1. Wynik wartościowania stanowiska pracy
zatwierdza reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu opinii:
1) kierującego komórką organizacyjną — w przypadku stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej oraz w przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną;
2) osoby merytorycznie nadzorującej dane stanowisko pracy — w przypadku stanowiska kierującego
komórką organizacyjną.
2. Reprezentujący pracodawcę, po zasięgnięciu
opinii przewodniczącego zespołu wewnętrznego, może dokonać zmiany wyniku wartościowania przed jego
zatwierdzeniem.
3. W przypadku, o którym mowa w ust. 2, reprezentujący pracodawcę sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o zmianie wyniku wartościowania, które
dołącza do protokołu.
4. Zatwierdzony przez reprezentującego pracodawcę wynik wartościowania stanowiska pracy udostępnia się niezwłocznie pracownikowi zatrudnionemu na tym stanowisku pracy oraz osobom nadzorującym to stanowisko pracy.
Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska pracy do odpowiedniego przedziału punktowego.
1. W przypadku stanowisk pracy niebędących
wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej reprezentujący pracodawcę, po zatwierdzeniu wyników wartościowania, określa liczbę i zakres przedziałów punktowych w urzędzie, kierując się następującymi wytycznymi:
1) liczba przedziałów punktowych nie może być
mniejsza niż 8 i większa niż 14;
2) liczba przedziałów punktowych może być mniejsza
niż 8 w przypadku urzędów, w których liczba członków korpusu służby cywilnej jest nie większa niż
50 osób;
3) zakresy przedziałów punktowych muszą być rozłączne;
4) podział na przedziały punktowe powinien umożliwiać wyraźne ustalenie hierarchii stanowisk pracy
w ramach urzędu.
2. Każde następne przeprowadzanie wartościowania stanowisk pracy nie wiąże się z koniecznością ponownego określania liczby i zakresu przedziałów
punktowych, o których mowa w ust. 1.
3. Jeżeli podległe urzędy zostały utworzone na tej
samej podstawie prawnej i występują w nich stanowiska pracy realizujące takie same zadania, liczbę i zakres przedziałów punktowych może wyznaczyć i określić właściwy kierownik urzędu nadrzędnego, kierując
się wytycznymi, o których mowa w ust. 1.
Liczba i zakres przedziałów punktowych dla
wyższych stanowisk w służbie cywilnej jest określony
w załączniku nr 8 do zarządzenia.
Wyniki przyporządkowania stanowisk pracy
do przedziałów punktowych są jawne.
1. Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska pracy, w przypadku zmiany zakresu stanowiska
lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę,
przeprowadza się niezwłocznie na wniosek:
1) kierującego komórką organizacyjną albo reprezentującego pracodawcę — w przypadku stanowiska
pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej;
2) reprezentującego pracodawcę — w przypadku stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem
w służbie cywilnej, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu.
2. Wniosek, o którym mowa w ust. 1, kieruje się do
przewodniczącego zespołu wewnętrznego, z tym że
osoba zatrudniona na stanowisku kierującego komórką organizacyjną składa ten wniosek za pośrednictwem reprezentującego pracodawcę.
1. Ministrowie czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk pracy w urzędach
podległych i nadzorowanych, z wyłączeniem urzędów
centralnych.
2. Wojewodowie oraz kierownicy urzędów centralnych czuwają nad przeprowadzaniem wartościowania
stanowisk pracy w urzędach podległych i nadzorowanych.
Rozdział 4 Wartościowanie stanowiska dyrektora generalnego
urzędu
1. Za sprawne i rzetelne przeprowadzanie
wartościowania stanowiska dyrektora generalnego
urzędu odpowiada zespół zewnętrzny.
2. Obsługę prac zespołu zewnętrznego zapewnia
Kancelaria Prezesa Rady Ministrów.
1. Zespół zewnętrzny składa się co najmniej
z 10 członków.
2. Członkiem zespołu zewnętrznego może być:
1) członek korpusu służby cywilnej posiadający odpowiednie doświadczenie i wiedzę na temat funkcjonowania służby cywilnej, a także wiedzę w zakresie stosowanego systemu wartościowania lub
2) osoba niebędąca członkiem korpusu służby cywilnej, posiadająca odpowiednie kwalifikacje i doświadczenie dające rękojmię prawidłowego przeprowadzenia wartościowania przez zespół zewnętrzny.
3. Liczba członków zespołu zewnętrznego koniecznych do ustanowienia kworum niezbędnego do ważności posiedzenia nie może być mniejsza niż 5.
1. Szef Służby Cywilnej wyznacza przewodniczącego zespołu zewnętrznego spośród członków zespołu zewnętrznego.
2. Przewodniczący zespołu zewnętrznego kieruje
jego pracami, w szczególności:
1) zwołuje posiedzenia zespołu zewnętrznego;
2) prowadzi posiedzenia zespołu zewnętrznego;
3) może zapraszać na posiedzenia zespołu zewnętrznego:
a) osoby nadzorujące wartościowane stanowisko
pracy,
b) osoby, których doświadczenie i wiedza na temat wartościowanego stanowiska pracy lub
stosowanego systemu wartościowania mogą
być przydatne w pracach zespołu zewnętrznego;
4) występuje do reprezentującego pracodawcę
o udostępnienie informacji i dokumentów niezbędnych do prac zespołu zewnętrznego.
3. Przewodniczący zespołu zewnętrznego może pisemnie upoważnić członka zespołu zewnętrznego do
wykonywania zadań, o których mowa w ust. 2.
1. Członkostwo w zespole zewnętrznym ustaje wskutek:
1) odwołania członka zespołu zewnętrznego;
2) rozwiązania albo wygaśnięcia stosunku pracy
w służbie cywilnej.
2. Jeżeli wskutek zaistnienia sytuacji, o których
mowa w ust. 1, liczba członków zespołu zewnętrznego
będzie niższa niż kworum, Szef Służby Cywilnej niezwłocznie uzupełnia skład zespołu zewnętrznego.
1. W przypadku stwierdzenia, że informacje
zawarte w opisie stanowiska dyrektora generalnego
urzędu uniemożliwiają przeprowadzenie wartościowania, zespół zewnętrzny może podjąć decyzję o zwróceniu się do:
1) kierownika urzędu o jego niezwłoczne uzupełnienie lub modyfikację zgodnie ze wskazówkami zespołu zewnętrznego;
2) osób, których doświadczenie i wiedza na temat zakresu stanowiska podlegającego wartościowaniu
może być przydatna w pracach zespołu zewnętrznego, w celu udzielenia wyjaśnień lub informacji.
2. Osoby, o których mowa w ust. 1, nie uczestniczą
w wartościowaniu stanowiska pracy.
3. Do uzupełnienia lub modyfikacji opisu stanowiska dyrektora generalnego urzędu, o którym mowa
w ust. 1 pkt 1, stosuje się § 13 ust. 2 i 3.
1. Rozstrzygnięcia zespołu zewnętrznego są
podejmowane w drodze konsensusu.
2. W przypadku braku możliwości osiągnięcia konsensusu przewodniczący zespołu zewnętrznego,
a w przypadku jego nieobecności pisemnie upoważniony przez niego członek zespołu zewnętrznego, podejmuje decyzję o dokonaniu rozstrzygnięcia większością głosów obecnych na danym posiedzeniu
członków zespołu zewnętrznego.
3. W przypadku jednakowej liczby głosów uzyskanych podczas głosowania, o którym mowa w ust. 2,
ostatecznego rozstrzygnięcia dokonuje przewodniczący zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważniony
przez niego członek zespołu zewnętrznego.
1. Członek zespołu zewnętrznego nie bierze
udziału w wartościowaniu stanowiska pracy, gdy:
1) jest zatrudniony na tym stanowisku pracy;
2) nadzoruje to stanowisko pracy;
3) podlega temu stanowisku pracy.
2. Członek zespołu zewnętrznego, o którym mowa
w ust. 1, jest uwzględniany przy ustalaniu kworum.
1. Z posiedzenia zespołu zewnętrznego sporządza się protokół.
2. Protokół zawiera w szczególności informacje o:
1) podjętych rozstrzygnięciach;
2) osobach zaproszonych na posiedzenie;
3) wystąpieniach o udostępnienie informacji i dokumentów;
4) wyłączeniu członka zespołu zewnętrznego, o którym mowa w § 38 ust. 1.
3. Protokół podpisują wszyscy członkowie zespołu
zewnętrznego, którzy brali udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego.
4. Członek zespołu zewnętrznego, który nie zgadza
się z decyzją przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo pisemnie upoważnionego przez niego członka
zespołu zewnętrznego, może złożyć zdanie odrębne
wraz z pisemnym uzasadnieniem, które dołącza do
protokołu.
5. Wzór protokołu, o którym mowa w ust. 1, jest
określony w załączniku nr 9 do zarządzenia.
1. Wynik wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu zatwierdza zespół zewnętrzny w porozumieniu z kierownikiem urzędu.
2. Wyniki wartościowania stanowiska dyrektora
generalnego urzędu, w odniesieniu do którego nie
osiągnięto porozumienia, o którym mowa w ust. 1, zatwierdza Szef Służby Cywilnej.
3. Zatwierdzony wynik wartościowania stanowiska
dyrektora generalnego urzędu przewodniczący zespołu zewnętrznego niezwłocznie przekazuje kierownikowi urzędu.
4. Kierownik urzędu udostępnia niezwłocznie
otrzymany wynik, o którym mowa w ust. 3, osobie zatrudnionej na stanowisku dyrektora generalnego urzędu.
Liczba punktów uzyskanych w wyniku wartościowania jest podstawą do zakwalifikowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu do odpowiedniego przedziału punktowego, o którym mowa w § 28.
Aktualizację wyniku wartościowania stanowiska dyrektora generalnego urzędu, w przypadku zmiany zakresu stanowiska lub w wyniku decyzji reprezentującego pracodawcę, przeprowadza się niezwłocznie
na wniosek reprezentującego pracodawcę skierowany
za pośrednictwem Szefa Służby Cywilnej do przewodniczącego zespołu zewnętrznego albo na wniosek
Szefa Służby Cywilnej.
Szef Służby Cywilnej czuwa nad przeprowadzaniem wartościowania stanowisk dyrektorów generalnych urzędów.
Rozdział 5 Przepisy przejściowe i końcowe
1. Wejście w życie zarządzenia nie powoduje
konieczności ponownego sporządzania opisów i przeprowadzania wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej,
w odniesieniu do których czynności te zostały zakończone przed dniem wejścia w życie zarządzenia.
2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, reprezentujący pracodawcę może podjąć decyzję o ponownym
sporządzeniu opisów i przeprowadzeniu wartościowania stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej.
1. W urzędach, w których przed dniem wejścia w życie zarządzenia przeprowadzono wartościowanie stanowisk pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie cywilnej w oparciu o wymogi niezbędne i dodatkowe, należy przeprowadzić ponowne
wartościowanie tych stanowisk pracy wyłącznie
w oparciu o wymogi niezbędne, w terminie 12 miesięcy od dnia wejścia w życie zarządzenia.
2. W sytuacji, o której mowa w ust. 1, zespół wewnętrzny może w uzasadnionych przypadkach wziąć
pod uwagę wymogi dodatkowe, z tym że zespół ten
sporządza na piśmie uzasadnienie decyzji o uwzględnieniu tych wymagań.
Z dniem wejścia w życie zarządzenia istniejące w urzędach zespoły wartościujące stają się zespołami wewnętrznymi.
1. Do opisywania i wartościowania stanowisk
pracy niebędących wyższymi stanowiskami w służbie
cywilnej rozpoczętego i niezakończonego przed dniem
wejścia w życie zarządzenia stosuje się przepisy dotychczasowe.
2. Za rozpoczęcie opisywania i wartościowania
stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej, o którym mowa w ust. 1,
uznaje się przedłożenie przez osobę bezpośrednio
nadzorującą dane stanowisko pracy projektu opisu tego stanowiska do zatwierdzenia reprezentującemu
pracodawcę lub osobie przez niego upoważnionej.
Sporządzenie opisów i przeprowadzenie wartościowania wyższych stanowisk w służbie cywilnej
w urzędzie, z wyłączeniem stanowiska dyrektora generalnego urzędu, nastąpi niezwłocznie po zatwierdzeniu wyniku wartościowania stanowiska dyrektora
generalnego tego urzędu.
Zarządzenie wchodzi w życie po upływie
14 dni od dnia ogłoszenia.1)
Prezes Rady Ministrów: D. Tusk
1) Niniejsze zarządzenie było poprzedzone zarządzeniem
nr 81 Prezesa Rady Ministrów z dnia 1 sierpnia 2007 r.
w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania
stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P. Nr 48, poz. 566
oraz z 2008 r. Nr 15, poz. 163), które traci moc z dniem
wejścia w życie niniejszego zarządzenia, zgodnie z art. 207
ust. 2 ustawy z dnia 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej
(Dz. U. Nr 227, poz. 1505 oraz z 2009 r. Nr 157, poz. 1241
i Nr 219, poz. 1706).
Załącznik nr 1 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
WZÓR
OPIS STANOWISKA PRACY
NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
1.1. NAZWA URZĘDU
1.2. NAZWA KOMÓRKI
ORGANIZACYJNEJ URZĘDU
1.3. NAZWA STANOWISKA PRACY
1.4. STANOWISKO DO SPRAW
1.5. SYMBOL STANOWISKA PRACY
2. MIEJSCE STANOWISKA PRACY W STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ URZĘDU
2.1. Stanowisko pracy pośrednio
nadzorujące
2.2. Stanowisko pracy
bezpośrednio nadzorujące
2.3. Liczba podległych pracowników
(należy wybrać jeden zakres z listy obok
i go zaznaczyć)
£ brak podległych pracowników
£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę do 4 pracowników
£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę od 5 do 9 pracowników
£ bezpośrednio kieruje lub koordynuje pracę powyżej 9 pracowników
£ bezpośrednio podlegają osoby kierujące pracą innych pracowników
3.1. Kierujący komórką organizacyjną:
……..........……..................…… ……….............…........…… ……...…….................……
(imię i nazwisko) (data) (podpis)
3.2. Osoba zatwierdzająca opis stanowiska pracy: Zatwierdzam opis stanowiska pracy
……..........……..................…… ……….............…........…… ……...…….................……
(imię i nazwisko) (data) (podpis)
3.3. Osoba zatrudniona
na opisanym stanowisku pracy:
Zapoznałem(-am) się
z opisem stanowiska pracy
……..........….........…..................……
(imię i nazwisko)
…………........……… ………............………
(data) (podpis)
4. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY
(należy wpisać nie więcej niż 3 zdania, bez podawania podstawy prawnej)
5. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY
(należy wpisać maksymalnie 8 zadań określonych w taki sposób, aby wynikała z nich rola stanowiska pracy)
Zadanie 1: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 2: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 3: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 4: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 5: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 6: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 7: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
Zadanie 8: ……..............................................………………………………………………………………………………..
………………….................................................………………………………………………………………………………
………………….…....................................................…………………………………………………………………………
6. UPOWAŻNIENIA I PEŁNOMOCNICTWA
(należy wybrać z poniższej listy i zaznaczyć właściwe)
£ upoważnienie do wydawania decyzji, postanowień i innych aktów oraz podejmowania czynności,
podlegających kontroli sądów administracyjnych
£ upoważnienie do dysponowania środkami publicznymi
£ upoważnienie do przeprowadzania kontroli
£ upoważnienie do zaciągania zobowiązań
£ pełnomocnictwo procesowe
£ inne (należy wskazać jakie)
…………………..................................................………………………………………………………………………………
…………………..................................................………………………………………………………………………………
…………………..................................................………………………………………………………………………………
7. ZŁOŻONOŚĆ I KREATYWNOŚĆ
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
Przykłady:
8. NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
………....................……………………………………………………….............................…………………………………
Przykłady:
9. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE:
1. ……………………………………….............................................…………………………………………………………
……….................................................…………………………………………………………………………………………
£ kilka razy dziennie £ kilka razy w tygodniu £ kilka razy w miesiącu £ kilka razy w roku
2. ……………………………………….............................................…………………………………………………………
……….................................................…………………………………………………………………………………………
£ kilka razy dziennie £ kilka razy w tygodniu £ kilka razy w miesiącu £ kilka razy w roku
3. ……………………………………….............................................…………………………………………………………
……….................................................…………………………………………………………………………………………
£ kilka razy dziennie £ kilka razy w tygodniu £ kilka razy w miesiącu £ kilka razy w roku
10. CZYNNIKI SZCZEGÓLNIE UTRUDNIAJĄCE WYKONYWANIE ZADAŃ
1. ……............................................................................................................……………………………………………
2. ……............................................................................................................……………………………………………
3. ……............................................................................................................……………………………………………
4. ……............................................................................................................……………………………………………
5. ……............................................................................................................……………………………………………
11. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
KOMPETENCJE WYMAGANIA NIEZBĘDNE WYMAGANIA DODATKOWE
Wykształcenie
Przeszkolenie
Szczególne
uprawnienia
Znajomość języków
obcych
Język obcy:
1. ……………
Poziom:
………...........
Język obcy:
1. ……………
Poziom:
………...........
Inne kompetencje,
wiedza lub
umiejętności
DOŚWIADCZENIE
ZAWODOWE WYMAGANIA NIEZBĘDNE WYMAGANIA DODATKOWE
Długość
w miesiącach
lub latach
Rodzaj
doświadczenia
Objaśnienia
do wzoru opisu stanowiska pracy niebędącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
Ad pkt 1.3. NAZWA STANOWISKA PRACY
Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane
kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia
oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby
cywilnej.
Ad pkt 1.4. STANOWISKO DO SPRAW
Punkt ten należy wypełniać opcjonalnie. W przypadku stanowisk, w których nazwa stanowiska pracy wpisana
w punkcie 1.3. jest wystarczająca i wyczerpuje jego funkcjonalny opis (np. „główny księgowy”), nie należy
wpisywać rozszerzenia „do spraw”.
Ad pkt 1.5. SYMBOL STANOWISKA PRACY
Przykładowo skrót nazwy komórki organizacyjnej urzędu i kolejny numer stanowiska.
Ad pkt 5. GŁÓWNE ZADANIA REALIZOWANE NA STANOWISKU PRACY
Zadania należy uszeregować ze względu na częstotliwość ich wykonywania. Pierwsze trzy najczęściej
wykonywane zadania należy uznać za zadania dominujące. Pozostałe zadania stanowią zadania poboczne.
Opis zadania powinien być zwięzły i zawierać:
Czasownik, który wskazuje, co musi być zrobione + określenie, co jest przedmiotem wykonywanego zadania
+ krótki opis celu czynności, np. księguje + operacje finansowe + w celu dostarczenia aktualnej i dokładnej
informacji finansowej.
Ad pkt 6. UPOWAŻNIENIA I PEŁNOMOCNICTWA
W punkcie tym wskazana została lista upoważnień i pełnomocnictw. Należy wybrać i zaznaczyć te upoważnienia
i pełnomocnictwa, które są przypisane do danego stanowiska pracy. Należy pamiętać, że nie ma ograniczenia
w liczbie upoważnień i pełnomocnictw. Jeżeli do stanowiska pracy przypisane są także inne upoważnienia
i pełnomocnictwa niż te konkretnie wskazane, należy zaznaczyć opcję „inne”, i je tam wpisać.
Ad pkt 7. ZŁOŻONOŚĆ I KREATYWNOŚĆ
Kierując się pytaniami pomocniczymi zawartymi poniżej, należy zwięźle opisać (podając odpowiednie
przykłady) stopień złożoności pracy oraz w jakim zakresie na opisywanym stanowisku pracy jest wymagana
kreatywność:
— czy przepisy i procedury szczegółowo określają sposób i tryb działania?
— czy dla każdego wykonywanego zadania istnieje tylko jedna procedura?
— czy istniejące procedury/przepisy są jednoznaczne, czy wymagają umiejętności ich interpretacji?
— czy zadania wiążą się z podejmowaniem uznaniowych decyzji?
— czy często pojawiają się sytuacje bezprecedensowe?
— czy zadania wymagają działania w sytuacjach braku odpowiednich przepisów/zasad działania?
— czy zadania wymagają tworzenia zupełnie nowych procedur działania lub poprawiania istniejących?
Ad pkt 8. NIEZBĘDNA SAMODZIELNOŚĆ I INICJATYWA
Należy zwięźle scharakteryzować stopień ingerencji bezpośredniego przełożonego w rozwiązywanie problemów
wynikających z realizowanych zadań.
Ad pkt 9. KONTAKTY ZEWNĘTRZNE
Należypodaćjedyniekontaktyzosobamispozadanegourzęduuporządkowanewzależnościodichczęstotliwości.
W opisie uwzględnia się również zakres podmiotowy kontaktów (z kim?) oraz ich cel (po co?).
Ad pkt 10. CZYNNIKI SZCZEGÓLNIE UTRUDNIAJĄCE WYKONYWANIE ZADAŃ
Należy wyliczyć czynniki utrudniające wykonywanie pracy na stanowisku pracy, które są różne od czynników
występujących na typowych stanowiskach urzędniczych. Zatem nie zalicza się do czynników utrudniających
wykonywanie pracy np. pracy przed monitorem, dużej liczby rozmów telefonicznych.
Ad pkt 11. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
Wymogi niezbędne są to wymagania minimalne konieczne do podjęcia pracy na danym stanowisku pracy
i zapewniające prawidłowe wykonywanie zadań na tym stanowisku.
Wymogi niezbędne oraz dodatkowe są to wymogi konieczne do optymalnego wykonywania zadań na danym
stanowisku pracy.
Profil wykształcenia należy wpisać tylko w przypadkach, gdy wykształcenie profilowe jest konieczne do
prawidłowego wykonywania zadań na opisywanym stanowisku pracy. Można doprecyzować profil wykształcenia
na danym stanowisku pracy, ale nie można podwyższać poziomu wykształcenia — musi być zgodny z poziomem
i profilem wykształcenia wskazanym dla danego stanowiska pracy w przepisach określających stanowiska
urzędnicze, wymagane kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do
ustalania wynagrodzenia oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących
członkom korpusu służby cywilnej.
Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób:
— zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),
— poprzez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym
stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),
— opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).
Należy określić minimalne doświadczenie zawodowe wymagane do prawidłowego wykonywania pracy na
danym stanowisku pracy.
Przy określaniu doświadczenia zawodowego należy podać, jaki rodzaj doświadczenia jest wymagany na danym
stanowisku pracy, np.:
— doświadczenie w pracy,
— doświadczenie w pracy w administracji,
— doświadczenie w pracy w danym obszarze (należy podać ten obszar),
— doświadczenie w zarządzaniu projektami lub zespołem.
Załącznik nr 2 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
WZÓR
OPIS STANOWISKA PRACY
BĘDĄCEGO WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
A. METRYKA STANOWISKA PRACY
1. NAZWA URZĘDU
2. NAZWA KOMÓRKI
ORGANIZACYJNEJ URZĘDU
3. NAZWA STANOWISKA PRACY
4. SYMBOL STANOWISKA PRACY
5. MIEJSCE STANOWISKA PRACY W STRUKTURZE ORGANIZACYJNEJ URZĘDU
5.1. STANOWISKA NADZORUJĄCE:
POŚREDNIO
BEZPOŚREDNIO
5.2. STANOWISKA FORMALNIE PODLEGŁE
(należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej)
LICZBA PODLEGŁYCH
ZESPOŁÓW (PRACOWNIKÓW)
(należy wybrać jeden zakres z listy
obok i go zaznaczyć)
£ brak permanentnego kierowania pracownikami — kieruje pracownikami tylko
w czasie zastępowania dyrektora komórki organizacyjnej lub w czasie
koordynowania projektów
£ kieruje — tylko bezpośrednio — nie więcej niż 12 pracownikami
£ kieruje co najwyżej 3 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi niższego
szczebla, albo kieruje bezpośrednio co najmniej 13 pracownikami
£ kieruje 4—8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi
£ kieruje więcej niż 8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi lub
zarządza urzędem liczącym do 200 pracowników
£ zarządza urzędem liczącym powyżej 200, ale nie więcej niż 600 pracowników
£ zarządza urzędem liczącym powyżej 600, ale nie więcej niż 1000 pracowników
£ zarządza urzędem powyżej 1000 pracowników
6.1. Osoba zatwierdzająca opis stanowiska pracy:
……………..................................................…
(imię i nazwisko)
Zatwierdzam opis stanowiska pracy
……...............………… …………............……
(data) (podpis)
6.2. Osoba zatwierdzająca/opiniująca*
opis stanowiska pracy:
……………..................................................…
(imię i nazwisko)
Zatwierdzam/Opiniuję (pozytywnie/negatywnie)*
opis stanowiska pracy
……...............………… …………............……
(data) (podpis)
6.3. Osoba zatrudniona na opisanym stanowisku pracy: Zapoznałem(-am) się z opisem stanowiska pracy
……..........……..................…… ……….............…........…… ……...…….................……
(imię i nazwisko) (data) (podpis)
* Niewłaściwe należy skreślić.
B. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY
(należy wpisać nie więcej niż 3 zdania, bez podawania podstawy prawnej)
C. KLUCZOWE OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI — ZAKRES ZADAŃ
1. ZARZĄDZANIE LUDŹMI
2. ZARZĄDZANIE FINANSAMI
3. REPREZENTACJA/KONTAKTY ZEWNĘTRZNE
4.
5.
6.
7.
8.
D. WYMAGANE KOMPETENCJE I DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE
NIEZBĘDNE POŻĄDANE
1. WYKSZTAŁCENIE
2. STAŻ PRACY
3. FORMALNE UPRAWNIENIA
4. JĘZYKI OBCE
5. WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI
6. KOMPETENCJE KIEROWNICZE
Objaśnienia
do wzoru opisu stanowiska pracy będącego wyższym stanowiskiem w służbie cywilnej
Ad A. pkt 3. NAZWA STANOWISKA PRACY
Należy podać nazwę stanowiska pracy zgodnie z przepisami określającymi stanowiska urzędnicze, wymagane
kwalifikacje zawodowe, stopnie służbowe urzędników służby cywilnej, mnożniki do ustalania wynagrodzenia
oraz szczegółowe zasady ustalania i wypłacania innych świadczeń przysługujących członkom korpusu służby
cywilnej.
Ad A. pkt 4. SYMBOL STANOWISKA PRACY
Każdemu wyższemu stanowisku w służbie cywilnej należy nadawać symbol zgodnie z następującym schematem:
skrót nazwy urzędu/skrót rodzaju stanowiska (DG, D, ZD, WLW, ZWLW)/skrót nazwy komórki organizacyjnej
(w tym zakresie urząd sam decyduje)/kolejna liczba porządkowa
gdzie:
— DG oznacza stanowisko dyrektora generalnego urzędu,
— D oznacza stanowisko dyrektora komórki organizacyjnej,
— ZD oznacza stanowisko zastępcy dyrektora komórki organizacyjnej,
— WLW oznacza stanowisko wojewódzkiego lekarza weterynarii,
— ZWLW oznacza stanowisko zastępcy wojewódzkiego lekarza weterynarii.
Ad A. pkt 6.1. ZATWIERDZANIE OPISU STANOWISKA PRACY
W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę dla osoby zajmującej to stanowisko pracy (kierownik urzędu).
W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną oraz stanowiska zastępcy kierującego komórką
organizacyjną pole to wypełnia reprezentujący pracodawcę (dyrektor generalny urzędu albo kierownik urzędu,
w urzędach, w których nie tworzy się stanowiska dyrektora generalnego urzędu).
Ad A. pkt 6.2. ZATWIERDZANIE/OPINIOWANIE OPISU STANOWISKA PRACY
W przypadku stanowiska dyrektora generalnego urzędu pole to wypełnia Szef Służby Cywilnej — należy skreślić wyrazy „opiniująca” i „opiniuję (pozytywnie/negatywnie)”.
W przypadku stanowiska kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia osoba merytorycznie nadzorująca dane stanowisko pracy (np. kierownik urzędu, sekretarz stanu, podsekretarz stanu, wicewojewoda, prezes
urzędu) — należy skreślić wyrazy „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”. W przypadku gdy nadzór merytoryczny sprawuje osoba wskazana
w punkcie 6.1. pole to pozostaje niewypełnione.
W przypadku stanowiska zastępcy kierującego komórką organizacyjną pole to wypełnia kierujący komórką
organizacyjną — należy skreślić słowa „zatwierdzająca” i „zatwierdzam” oraz niewybraną opcję dotyczącą opiniowania: „pozytywnie” lub „negatywnie”.
Ad B. CEL ISTNIENIA STANOWISKA PRACY
Określając cel istnienia danego stanowiska pracy, nie należy wymieniać ani obszarów odpowiedzialności, ani
szczegółowych zadań, które są przypisane do tego stanowiska. Należy określić w kilku zdaniach (nie więcej
niż 3) misję istnienia danego stanowiska pracy.
Ad C. KLUCZOWE OBSZARY ODPOWIEDZIALNOŚCI — ZAKRES ZADAŃ
Zadania przypisane do stanowiska pracy w ramach poszczególnych obszarów odpowiedzialności powinny być
opisywane na dużym poziomie ogólności.
W ramach każdego opisywanego obszaru odpowiedzialności należy wskazać m.in. liczbę i rodzaj upoważnień
i pełnomocnictw.
Ad C. pkt 1. ZARZĄDZANIE LUDŹMI
Należy wskazać zakres wpływu decyzyjnego na rodzaj wykonywanych zadań. Istotną kwestię stanowi tu bezpośrednie zarządzanie określonymi pracownikami i zakres wpływu na decyzje kadrowe.
Można wskazać liczbę zespołów (także spoza danej komórki organizacyjnej), którymi się kieruje — warunkiem
w takim przypadku jest jednak pewna powtarzalność, bądź stałość takiego kierowania (nadzorowania), a nie
sytuacja jednorazowa, bądź sporadyczna.
Ad C. pkt 2. ZARZĄDZANIE FINANSAMI
Należy wskazać upoważnienia i pełnomocnictwa do zaciągania zobowiązań i dysponowania środkami publicznymi oraz orientacyjną wielkość budżetu przeznaczoną do rozdysponowywania w ciągu roku, za którą formalną
odpowiedzialność ponosi osoba zajmująca dane stanowisko. W ramach tego obszaru powinny zostać uwzględnione np. następujące czynności:
— realizacja należności publicznoprawnych,
— wydatkowanie środków publicznych,
— umarzanie należności publicznoprawnych i należności cywilnoprawnych,
— podejmowanie czynności i decyzji kierownika zamawiającego w postępowaniu o udzielenie zamówienia,
— zmiany planu finansowego.
Należy również scharakteryzować rodzaj odpowiedzialności za zarządzanie środkami publicznymi przypisanej
danemu stanowisku.
Ad C. pkt 3. REPREZENTACJA/KONTAKTY ZEWNĘTRZNE
Należy wskazać częstotliwość i rodzaj kontaktów.
Ad C. pkt 4—8
Poza 3 wymienionymi kluczowymi obszarami odpowiedzialności, możliwe jest wskazanie dodatkowo jeszcze
maksymalnie 5 innych obszarów odpowiedzialności (zadań). Wybierając i określając pozostałe obszary odpowiedzialności (zadania), należy kierować się zasadą wymieniania najbardziej istotnych dla konkretnego stanowiska pracy, uwzględniając jego specyfikę.
Wskazane jest również określanie kolejnych zadań zgodnie z hierarchią ich ważności (istotności) i pracochłonności.
Każdemu z dodatkowo wymienionych obszarów odpowiedzialności (zadań) należy nadać tytuł i opisać jego
zakres. Nie należy tutaj wpisywać czynności wykonywanych w danym obszarze odpowiedzialności (zadaniu)
— np. zawieranie umów o pracę, podpisywanie świadectw pracy, powoływanie komisji przetargowych.
Ad D.
WYKSZTAŁCENIE
Należy wpisać rodzaj wykształcenia oraz tytuł zawodowy wymagany na danym stanowisku pracy.
STAŻ PRACY
Należy wskazać długość doświadczenia oraz opcjonalnie wskazać obszar doświadczenia wymagany na danym
stanowisku pracy.
FORMALNE UPRAWNIENIA
Należy wskazać wszystkie formalne uprawnienia potrzebne do wykonywania pracy na opisanym stanowisku.
JĘZYKI OBCE
Poziom znajomości języka obcego można określić w następujący sposób:
— zgodnie z Europejskim Systemem Opisu Kształcenia Językowego (np. B1, C2),
— poprzez wskazanie, jakie umiejętności w posługiwaniu się językiem obcym są wymagane na opisywanym
stanowisku pracy (np. znajomość języka umożliwiająca czytanie i rozumienie literatury przedmiotu),
— opisowo (np. komunikatywny, bardzo dobry, biegły).
WIEDZA I UMIEJĘTNOŚCI
Należy wymienić w szczególności wiedzę i umiejętności wymagane na danym stanowisku pracy.
KOMPETENCJE KIEROWNICZE
Kompetencje kierownicze można przykładowo określić poprzez wymienianie konkretnych kompetencji, np.:
— podejmowanie decyzji,
— planowanie i myślenie strategiczne,
— kreatywność.
Załącznik nr 3 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE DLA KRYTERIÓW
SZCZEGÓŁOWYCH I PUNKTÓW DODATKOWYCH DLA STANOWISKA PRACY NIEBĘDĄCEGO WYŻSZYM
STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Każdy z poziomów kryteriów szczegółowych należy traktować jako minimalne wymagania zapewniające
prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.
I. KOMPETENCJE
1. Kryterium szczegółowe: wykształcenie
Poziomy Wartości
punktowe
A ŚREDNIE:
Szkoła średnia 12
B ŚREDNIE PROFILOWE:
Szkoła średnia o wymaganym profilu 24
C WYŻSZE:
Szkoła wyższa (studia licencjackie, inżynierskie lub magisterskie) bez wymaganego profilu 40
D WYŻSZE PROFILOWE:
Szkoła wyższa o wymaganym profilu
lub
Szkoła wyższa bez wymaganego profilu i studia podyplomowe kierunkowe
61
E PRZYGOTOWANIE NAUKOWE:
Szkoła wyższa oraz stopień naukowy doktora, doktora habilitowanego, tytuł naukowy
profesora w kierunku zgodnym z wymaganym stanowiskiem pracy. Wymagana jest
wiedza systemowa oraz ugruntowana znajomość zagadnień teoretycznych
lub
Szkoła wyższa oraz specjalistyczne uprawnienia niezbędne (z punktu widzenia
formalnoprawnego) do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy
86
2. Kryterium szczegółowe: znajomość języków obcych1)
Poziomy Wartości
punktowe
0 Brak znajomości języka obcego 0
A Umiejętność komunikacji w jednym języku obcym 4
B Bardzo dobra2) znajomość jednego języka obcego
lub
Umiejętność komunikacji w co najmniej dwóch językach obcych
11
C Bardzo dobra znajomość co najmniej dwóch języków obcych 22
1) Punkty za znajomość języków obcych przyznaje się, jeżeli znajomość języka nie jest wynikiem wymogu względem wykształcenia.
Przykład: na danym stanowisku pracy istnieje wymóg zatrudnienia absolwenta filologii angielskiej (wtedy za język angielski
nie przyznaje się punktów, ale można je przyznać za konieczność znajomości innych języków obcych, np. francuskiego).
2) Umożliwia pisanie pism, rozumienie tekstów fachowych oraz wypowiadanie się na tematy związane z wykonywaną pracą
(co najmniej na poziomie B2 wg Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Językowego).
3. Kryterium szczegółowe: doświadczenie zawodowe
Poziomy Wartości
punktowe
A KRÓTKIE PRZESZKOLENIE:
Brak doświadczenia zawodowego; do prawidłowego wykonywania obowiązków wystarczy
przeprowadzenie krótkiego (do 0,5 roku) przeszkolenia stanowiskowego
3
B NIEWIELKIE W ADMINISTRACJI:
Doświadczenie zawodowe powyżej 0,5 roku w administracji lub w pracy biurowej 9
C ADMINISTRACYJNE:
Doświadczenie zawodowe powyżej 1,5 roku w administracji
lub
do 1 roku doświadczenia w danym obszarze
17
D DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE:
Doświadczenie zawodowe powyżej 1 roku w danym obszarze
lub
powyżej 4 lat w administracji
30
E ZNACZĄCE DOŚWIADCZENIE W OBSZARZE LUB ZARZĄDZANIU PROJEKTAMI:
Doświadczenie zawodowe powyżej 3 lat w obszarze
lub
co najmniej 1 rok doświadczenia w zarządzaniu projektami
(w przypadku gdy wiązało się ono z koordynacją zadań wykonywanych przez różnych
pracowników)
44
F DUŻE DOŚWIADCZENIE ZAWODOWE:
Doświadczenie zawodowe powyżej 5 lat w obszarze
lub
co najmniej 1 rok doświadczenia w kierowaniu zespołem
67
4. Kryterium szczegółowe: umiejętności interpersonalne
Poziomy3) Wartości
punktowe
A PODSTAWOWE:
Wymagana jest grzeczność i uprzejmość 5
B ŁATWOŚĆ KOMUNIKACJI:
Konieczny jest otwarty stosunek do klienta oraz umiejętność przekazywania informacji
w sposób jasny, precyzyjny i zwięzły
lub
Umiejętność pracy w zespole: Współpraca z innymi pracownikami, dzielenie się wiedzą
oraz informacjami. Zgłaszanie konstruktywnych wniosków usprawniających pracę
zespołu. Pracownik zajmujący dane stanowisko pracy powinien dostrzegać różnice zdań,
omawiać problemy i starać się łagodzić konflikty
14
C UMIEJĘTNOŚĆ ARGUMENTOWANIA:
Konieczna jest asertywność oraz umiejętność przekonywania. Może być wymagana
umiejętność konsultacji kwestii drażliwych.
Dotyczy również umiejętności kierowania zespołem (w tym: rozwiązywania konfliktów
w zespole, motywowania pracowników)
24
D UMIEJĘTNOŚĆ NEGOCJACJI:
Niezbędne umiejętności negocjacji4) do prawidłowego wykonywania pracy na danym
stanowisku pracy
38
3) Każdy następny poziom jest rozszerzeniem poprzedniego, tzn. zawiera cechy wymienione w punkcie poprzednim.
4) Negocjacje to sekwencja posunięć (ofert i ustępstw) dwóch stron w celu osiągnięcia wspólnego stanowiska w sytuacji
wyjściowej rozbieżności interesów. Polegają na wzajemnym przekonywaniu się do modyfikacji ofert/stanowisk początkowych. Osoby prowadzące negocjacje posiadają pewien margines decyzyjny, tzn. mogą podejmować decyzje o wyborze
konkretnego rozwiązania bez konieczności zwracania się do przełożonych.
II. CHARAKTER STANOWISKA PRACY
1. Kryterium szczegółowe: rola stanowiska pracy w organizacji
(samodzielność stanowiska pracy/inicjatywa, stopień specjalizacji)
Poziomy5) Wartości
punktowe
A STANOWISKO NADZOROWANE:
Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. Z wszelkimi problemami zwraca się do
przełożonego lub osoby nadzorującej pracę.
Podejmuje częściowo decyzje w zakresie własnego stanowiska pracy. Częściowo
samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób zrealizowania lub wykonania
określonego zadania/procesu. Pracownik jest na bieżąco kontrolowany przez
przełożonego lub pracownika o większym doświadczeniu
6
B ASYSTENT:
Realizacja zadań w oparciu o jasne wskazówki. W przypadku pojawienia się
skomplikowanych kwestii zwraca się do przełożonego.
Samodzielna realizacja podstawowych zadań na danym stanowisku pracy. Podejmuje
decyzje jedynie w zakresie własnego stanowiska pracy. Jest okresowo kontrolowany
przez przełożonego
19
C SPECJALISTA:
Samodzielna realizacja zadań. Do przełożonego zwraca się o pomoc wyłącznie
w sytuacjach bezprecedensowych.
Podejmuje decyzje w zakresie pracy na własnym stanowisku pracy oraz może
podejmować decyzje w ramach współpracującego z nim zespołu. Otrzymuje polecenia
i informacje co do celu pracy, ale samodzielnie dobiera środki pracy i wybiera sposób
realizacji zadania lub przeprowadzenia określonego procesu. Posiada samodzielność
w ramach pracy na swoim stanowisku pracy
31
D EKSPERT:
Pracownik sam proponuje przełożonym rozwiązania sytuacji bezprecedensowych
(nietypowych, niestandardowych problemów).
Najczęściej jest stanowiskiem pracy wyspecjalizowanym w jednej, głównej dziedzinie
i stanowi źródło wiedzy fachowej dla pozostałych członków zespołu. Praca na tym
stanowisku pracy wymaga samodzielnego rozwiązywania problemów i tworzenia
nowych koncepcji realizacji pracy lub realizacji zadań. Może pełnić nadzór merytoryczny
nad realizowanymi działaniami
44
E DOŚWIADCZONY EKSPERT:
Pracownik samodzielnie ustala plan i priorytety. Do jego obowiązków należy
doradzanie/pomoc w rozwiązywaniu problemów innym pracownikom. Projektowanie
i doskonalenie procedur/systemów oraz samodzielne rozwiązywanie bardzo złożonych
i odpowiedzialnych problemów. Może koordynować złożone przedsięwzięcia.
Wymagana jest pełna wiedza z zakresu specjalizacji oraz dobra znajomość pokrewnych
dziedzin.
Może pełnić nadzór merytoryczny nad realizowanymi działaniami
56
5) Stanowiska pracy kierujące pracą zespołu powinny być wartościowane nie niżej niż na poziomie D.
2. Kryterium szczegółowe: złożoność zadań i kreatywność
Poziomy Wartości
punktowe
A RUTYNA:
Powtarzalne albo rutynowe obowiązki wymagające stosowania prostych,
nieskomplikowanych procedur (często 1 procedura) związanych z realizowaniem jednego
zadania lub kilku zadań. W trakcie realizowanych zadań pojawiają się znane i dobrze
zdefiniowane problemy. Sposób ich rozwiązania wynika z procedury. Wszystkie informacje
dotyczące problemu, jak i jego rozwiązania, są dostępne
5
B PRACA W RAMACH PROCEDUR:
Przepisy jasno określają tryb działania. Zadania wymagają wyboru odpowiedniej
procedury (trybu działania), jednak kryteria wyboru są jasno określone. Obowiązki
w niewielkim stopniu wymagają stosowania własnego osądu czy twórczego myślenia
10
C KREATYWNOŚĆ W RAMACH PROCEDUR:
Zadania na danym stanowisku pracy wymagają wyboru jednej z kilku dostępnych
procedur/rozwiązań, a wybór najlepszej (najlepszego) jest uzależniony od oceny
pracownika. Istnieje konieczność dostosowania działań do zmieniających się warunków
20
D KREATYWNOŚĆ — POPRAWIANIE PROCEDUR/ZASAD:
Stanowisko pracy wymaga podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie realizacji
zadań w oparciu o jasno sprecyzowany cel. Zadania wiążą się z przedstawianiem
propozycji modyfikacji istniejących procedur/zasad/przepisów oraz oceny korzyści
i ryzyka proponowanych zmian. Zadania wymagają współpracy (np. opiniowanie) przy
tworzeniu nowych procedur, zasad, rozwiązań, określania sposobów ich realizacji oraz
planowania ich wdrożenia
30
E KREATYWNOŚĆ — TWORZENIE NOWYCH ZASAD DZIAŁANIA:
Stanowisko pracy wymaga tworzenia nowych rozwiązań/polityki w danym obszarze
działalności państwa lub wytyczania nowych zasad działania
45
3. Kryterium szczegółowe: horyzont czasowy planowania
Poziomy Wartości
punktowe
A REAKTYWNY:
Planowanie działań, jeśli występuje, odbywa się na ogół w horyzoncie czasowym do 1 miesiąca.
Działanie reaktywne — w miarę zaistniałej potrzeby (na ogół decyzje o charakterze bieżącym)
3
B KRÓTKOOKRESOWY:
Planowanie działań następuje w horyzoncie czasowym od 1 miesiąca do kwartału
9
C ŚREDNIOOKRESOWY:
Planowanie działań następuje na ogół w horyzoncie czasowym do 1 roku
15
D DŁUGOOKRESOWY:
Planowanie działań może następować w horyzoncie czasowym przekraczającym 1 rok
21
4. Kryterium szczegółowe: czynniki szczególnie utrudniające wykonywanie zadań6)
Nazwa czynnika Wartości
punktowe
A Wysiłek fizyczny 1
B Praca w terenie 3
C Praca w szczególnie trudnych warunkach środowiskowych (np. praca w laboratorium, kopalni) 10
D Nietypowe godziny pracy (w tym dyżury) 5
E Krajowe lub zagraniczne wyjazdy służbowe 3
F Zagrożenie naciskami grup przestępczych 8
G Zagrożenie korupcją 8
H Permanentna obsługa klientów zewnętrznych (spoza administracji, np. obywatele,
przedsiębiorstwa itd.) lub przeprowadzanie kontroli w innych urzędach
7
I Częste reprezentowanie urzędu na zewnątrz (jeżeli nie wybrano czynnika H) 3
6) Nie można wybrać więcej niż czterech czynników. W przypadku występowania większej liczby czynników należy wybrać
cztery najważniejsze dla danego stanowiska pracy.
III. ODPOWIEDZIALNOŚĆ
1. Kryterium szczegółowe: odpowiedzialność za realizację zadań przez współpracowników
lub podległy personel
Poziomy
Liczba podległych lub koordynowanych pracowników
W X Y Z
Bezpośrednio
kieruje
lub koordynuje
pracę
maksymalnie
4 pracowników
Bezpośrednio
kieruje
lub koordynuje
pracę
od 5 do
9 pracowników
Bezpośrednio
kieruje
lub koordynuje
pracę
co najmniej
10 pracowników
Bezpośrednio
podlegają
osoby
kierujące pracą
innych
pracowników
A BRAK:
Brak odpowiedzialności za
pracowników/brak czasowej lub
permanentnej koordynacji zadań lub
pracowników
0 0 0 0
B KOORDYNACJA ZADAŃ:
Wykonywane zadania powodują
czasową lub permanentną
koordynację prac realizowanych
przez inne osoby w celu osiągnięcia
założonego celu. Nie występuje
formalne zwierzchnictwo nad tymi
osobami (np. pracują one w innych
komórkach organizacyjnych urzędu) —
na stanowisku pracy nie rozdziela się
zadań na konkretnych pracowników
10 10 10 0
C KOORDYNACJA PRACOWNIKÓW:
Czasowo lub permanentnie
koordynuje prace innych
pracowników. Koordynacja polega
głównie na rozdzielaniu zadań
i monitorowaniu stopnia ich
wykonania. Nie występuje pełna
podległość służbowa. Na tym
stanowisku pracy nie są wykonywane
wszystkie kompetencje władcze
wobec stanowisk pracy (np. nie ma
prawa dokonywania oceny okresowej,
planowania szkoleń itp.)
19 25 31 0
D KIEROWANIE:
Kierowanie (pełna odpowiedzialność
za podległych pracowników, w tym ich
ocena) pracownikami wykonującymi
zadania administracyjne lub rutynowe
zadania w danym obszarze
25 31 36 48
E KIEROWANIE EKSPERTAMI:
Kierowanie (pełna odpowiedzialność
za podległych pracowników, w tym ich
ocena) pracownikami wykonującymi
skomplikowane, eksperckie czynności
(specjaliści lub eksperci stanowią nie
mniej niż 50 % członków zespołu)
38 48 58 77
F KIEROWANIE ZESPOŁEM
INTERDYSCYPLINARNYM:
Kierowanie (pełna odpowiedzialność
za podległych pracowników,
w tym ich ocena) pracownikami
wykonującymi bardzo skomplikowane,
interdyscyplinarne zadania (z wielu
dziedzin), wymagające znacznej
wiedzy i doświadczenia
48 58 67 96
2. Kryterium szczegółowe: wpływ stanowiska pracy na decyzje
Poziomy
Typ wpływu stanowiska pracy na decyzje7)
W X Y Z
WSPIERAJĄCY:
Wykonuje proste
prace polegające
np. na zbieraniu
informacji,
dokonywaniu
mało
skomplikowanej
analizy informacji.
Zadania
stanowią bazę do
podejmowania
decyzji przez
innych. Wpływ
wspierający to
także uczestnictwo
w przygotowaniu
decyzji, które
mają charakter
czysto formalny,
rutynowy
i nie pozwalają
na uznaniowość,
nie wymagają
dokonywania
skomplikowanych
analiz
DORADCZY —
WSPÓŁODPO-
WIEDZIALNY:
Stanowisko
pracy w sposób
istotny wpływa
na przygotowanie decyzji.
Wpływ doradczy
charakteryzuje
się dostarczaniem wysoko
wyspecjalizowanej pomocy
doradczej,
opiniodawczej
w danej
dziedzinie
ZASADNICZY:
Stanowisko pracy
odpowiada za
cały proces
służący
przygotowaniu
decyzji
lub odpowiada
za kluczową jego
część, czasami
koordynując prace innych zaangażowanych osób.
To stanowisko
pracy może nie
koordynować
pracy innych, ale
samodzielnie
odpowiadać za
przygotowanie
całości decyzji.
Wpływ zasadniczy wiąże się
z odpowiedzialnością faktyczną,
a nie jedynie
formalną (bardziej liczy się to,
że pracownik
odpowiada
za cały proces
przygotowania
decyzji, a mniej
posiadanie
formalnych
uprawnień
do złożenia
podpisu)
OSTATECZNY/
GLOBALNY:
Stanowisko pracy
nadzoruje:
— jeden lub kilka
procesów
przygotowywania
decyzji,
— kluczową część
procesu lub kilku
procesów
przygotowywania decyzji.
Zazwyczaj jest to
stanowisko pracy
kierujące pracą
innych pracowników. Przygotowywana decyzja
wymaga jego
akceptacji lub
Praca polega na
wyłącznej, formalnej
odpowiedzialności za większy
obszar działalności urzędu (zarówno
statutowej, jak
i zapewnienie
funkcjonowania
jako organizacji).
Odpowiedzialność i autonomia
danego stanowiska pracy wynika
z przepisów
prawa8)
A WEWNĄTRZ ORGANIZACJI:
Wpływ na zapewnienie
sprawnego funkcjonowania
urzędu jako organizacji
3 13 26 39
B INNE URZĘDY:
Wpływ na decyzje jednostkowe
dotyczące innych urzędów
3 18 31 44
C KLIENCI ADMINISTRACJI:
Wpływ na decyzje mające na
celu wydanie jednostkowych
decyzji o małej skali
oddziaływania (pojedyncze
podmioty, niewielkie skutki np.
ekonomiczne/finansowe)
6 20 33 46
7)Typ wpływu jest zależny od roli stanowiska pracy w wydawaniu przez urząd/organ decyzji. Decyzja w tym przypadku jest
rozumiana szeroko — jest to każdy rodzaj „produktu”, który otrzymuje szeroko zdefiniowany klient zewnętrzny (spoza danego urzędu) w wyniku pracy urzędu. Pod pojęciem decyzji rozumie się bardzo szeroki zakres spraw: od decyzji administracyjnych po decyzje dotyczące wydatkowania środków, przygotowanie projektów aktów prawnych, tworzenie dokumentów
strategicznych, sporządzenie protokołów pokontrolnych itp.
8) Przykłady:
1) stanowisko odpowiedzialne za koordynację audytu wewnętrznego (wyłączna odpowiedzialność za badanie ryzyka i procesów finansowych);
2) główny księgowy (odpowiedzialność za poprawność operacji finansowych);
3) stanowisko odpowiedzialne za przestrzeganie przepisów BHP;
4) naczelnik urzędu skarbowego.
D DECYZJE DUŻEJ WAGI:
Wpływ na proces skutkujący
wydaniem decyzji o dużej
skali, wpływających na
podmioty zewnętrzne
(indywidualne decyzje
dotyczące pojedynczych
podmiotów instytucjonalnych
niosące znaczne skutki
ekonomiczne, grup podmiotów
instytucjonalnych lub wielu
obywateli)
6 26 38 58
E POLITYKA
PAŃSTWA/ROZWIĄZANIA
GENERALNE:
Wpływ na proces skutkujący
powstaniem rozwiązań
o zasięgu generalnym9)
(np. polityka państwa
w określonym zakresie)
6 32 45 64
PUNKTY DODATKOWE: Upoważnienia i pełnomocnictwa
Poziomy Wartości
punktowe
N BRAK:
Stanowisko pracy nie posiada upoważnień i pełnomocnictw wymienionych w opisie
stanowiska pracy
0
T POSIADA UPOWAŻNIENIA LUB PEŁNOMOCNICTWA:
Stanowisko pracy posiada co najmniej 1 upoważnienie lub pełnomocnictwo spośród
wskazanych w opisie stanowiska pracy. W przypadku zaznaczenia opcji „inne” decyzję
w sprawie przyznania punktów za posiadane upoważnienie lub pełnomocnictwo
podejmuje zespół wewnętrzny
20
9) W tym na decyzje dotyczące zasad działania administracji.
Załącznik nr 4 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
OPIS METODY ANALITYCZNO-PUNKTOWEJ ORAZ WARTOŚCI PUNKTOWE
DLA KRYTERIÓW SZCZEGÓŁOWYCH DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ramach każdego z sześciu kryteriów można wybrać tylko jeden poziom określający minimalne wymagania
zapewniające prawidłowe wykonywanie pracy na wartościowanym stanowisku pracy.
Wybierając odpowiednią wartość punktową w ramach każdego z kryteriów, należy wziąć pod uwagę najbardziej wymagający obszar odpowiedzialności (zadanie) spośród wszystkich obszarów odpowiedzialności (zadań) przypisanych do danego stanowiska pracy.
I. KWALIFIKACJE (WIEDZA I DOŚWIADCZENIE)
Wymagany zakres wiedzy specjalistycznej i umiejętności oraz długość i charakter doświadczenia zawodowego
zapewniający odpowiednie przygotowanie do pełnienia danej roli.
DŁUGOŚĆ
I CHARAKTER
DOŚWIADCZENIA
ZAKRES WIEDZY
MERYTORYCZNEJ
wymagania
zgodne
z ustawowym
minimum
(możliwy brak
doświadczenia
zawodowego
na stanowisku
kierowniczym)
wymagane
doświadczenie
zawodowe
w kierowaniu
zespołem
(minimum
kilkuosobowym)
wymagane
doświadczenie
w kierowaniu
złożoną,
wielozespołową
częścią urzędu
lub organizacji
wymagane
doświadczenie
w kierowaniu
całymi
urzędami lub
organizacjami
A B C D
WYKSZTAŁCENIE WYŻSZE
(tytuł zawodowy magistra
lub równorzędny)
o dowolnej specjalizacji
1 30 80 120 180
SPECJALISTYCZNA WIEDZA
ZAWODOWA
uzyskana dzięki wykształceniu
i/lub praktyce zawodowej
— w jednym obszarze
specjalizacji — zbieżnym
z profilem zarządzanej
struktury
2 60 120 170 240
EKSPERCKA WIEDZA
ZAWODOWA
uzyskana dzięki wykształceniu
i/lub praktyce zawodowej
w kilku różnych obszarach
specjalizacji merytorycznej
lub wymagane uprawnienia
zawodowe
3 100 150 240 300
II. ROLA STANOWISKA PRACY I ZAKRES WPŁYWU DECYZYJNEGO
Rola w realizacji lub opracowywaniu strategii lub polityk oraz zasięg ich oddziaływania, w tym:
— merytoryczna odpowiedzialność finansowa za rozdysponowywanie środków finansowych (niekoniecznie
równoznaczna z formalną odpowiedzialnością finansową),
— nadzór pełniony nad zewnętrznymi instytucjami.
Poziomy
STRATEGIE /POLITYKI
WEWNĘTRZNE
określają sposoby
działania organizacji
i zagadnienia
merytoryczne
związane
z wewnętrznym
funkcjonowaniem
urzędu
STRATEGIE/POLITYKI ZEWNĘTRZNE
określają zagadnienia merytoryczne,
skierowane na zewnątrz i związane
z właściwością danego urzędu (w tym
nadzór nad instytucjami zewnętrznymi)
LOKALNE
MIEJSCOWE /
REGIONALNE
OGÓLNOPOLSKIE /
MIĘDZYNARODOWE
A B C
ROLA WYKONAWCZA
realizuje (wykonuje) strategie,
polityki ustalone przez inne
stanowiska, sprawuje nadzór,
wydaje decyzje
1 100 180 300
ROLA DORADCZA
konsultuje, doradza innym
stanowiskom w zakresie tworzenia
strategii, polityk
2 160 240 360
ROLA AUTORA/WSPÓŁAUTORA
tworzy, przygotowuje strategie
polityki
3 240 320 440
III. ZARZĄDZANIE LUDŹMI
Złożoność zarządzania w odniesieniu do podległych pracowników, z uwzględnieniem ich liczby oraz rozpiętości
kierowanej struktury. Należy brać pod uwagę wszystkich pracowników, nie tylko członków korpusu służby cywilnej.
Poziomy Wartości
punktowe
1
Brak permanentnego kierowania pracownikami — kieruje pracownikami tylko
w czasie zastępowania kierującego komórką organizacyjną lub w czasie
koordynowania projektów
0
2 Kieruje — tylko bezpośrednio — nie więcej niż 12 pracownikami 60
3 Kieruje co najwyżej 3 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi
niższego szczebla, albo kieruje bezpośrednio co najmniej 13 pracownikami 120
4 Kieruje 4—8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi 160
5 Kieruje więcej niż 8 zespołami z podległymi osobami zarządzającymi lub
zarządza urzędem liczącym do 200 pracowników 220
6 Zarządza urzędem liczącym powyżej 200, ale nie więcej niż 600 pracowników 280
7 Zarządza urzędem liczącym powyżej 600, ale nie więcej niż 1000 pracowników 340
8 Zarządza urzędem powyżej 1000 pracowników 400
IV. ROZWIĄZYWANIE PROBLEMÓW
Sposób rozumowania — proces aktywności umysłowej — potrzebny do optymalnego wykonywania zadań na
danym stanowisku pracy.
Poziomy Wartości
punktowe
1
PODEJŚCIE ANALITYCZNE
Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów w konkretnych sytuacjach
niestandardowych, ale nie kompleksowych, z wykorzystaniem umiejętności
analitycznego myślenia; wymaga kreatywności, innowacyjności, elastyczności
120
2
PODEJŚCIE SYNTETYCZNE
Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów dotyczące złożonych
kompleksowych sytuacji, z krótko lub średnioterminową perspektywą
planowania (1—3 lata), z wykorzystaniem umiejętności syntetycznego,
całościowego myślenia
240
3
PODEJŚCIE STRATEGICZNE
Podejmowanie decyzji i rozwiązywanie problemów dotyczących wielu
różnorodnych, kompleksowych, złożonych obszarów merytorycznych,
związanych typowo z długoplanową, wieloletnią pespektywą planowania,
z wykorzystaniem umiejętności strategicznego myślenia
400
V. ODPOWIEDZIALNOŚĆ ZA ŚRODKI PUBLICZNE
Rzeczywista skala formalnej odpowiedzialności za zarządzanie środkami finansowymi — w ciągu roku — na
podstawie formalnych upoważnień do zaciągania zobowiązań i do dysponowania środkami finansowymi.
Poziomy Wartości
punktowe
1 brak odpowiedzialności za środki finansowe 0
2 do 500 tys. PLN 40
3 pow. 500 tys. do 5 mln PLN 90
4 pow. 5 mln do 50 mln PLN 140
5 pow. 50 mln do 500 mln PLN 200
6 pow. 500 mln PLN 260
VI. CHARAKTER I POZIOM REPREZENTACJI
Charakter i szczebel reprezentowania państwa lub urzędu.
SZCZEBEL
REPREZENTACJI/
RANGA
PARTNERÓW
CHARAKTER
ODPOWIEDZIALNOŚCI
ZWIĄZANEJ Z REPREZENTACJĄ
KONTAKTY
LOKALNE
w tym
z przedstawicielami
jednostek
organizacyjnych
innych urzędów
KONTAKTY
KRAJOWE
w tym
z kierownikami
innych urzędów
KONTAKTY
MIĘDZYNARODOWE
A B C
Formalna reprezentacja urzędu 1 20 40 60
Kształtowanie więzi, budowanie
relacji z parterami w ramach
regularnych kontaktów (współpracy)
2 50 100 140
Odpowiedzialność za prowadzenie
negocjacji 3 100 160 200
Załącznik nr 5 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
ZASADY WARTOŚCIOWANIA STANOWISK PRACY METODĄ PORÓWNANIA PARAMI
Wartościowanie metodą porównania parami przeprowadza się na próbie stanowisk pracy wartościowanych
metodą analityczno-punktową. O sposobie doboru prób decyduje przewodniczący zespołu wewnętrznego albo
upoważniony przez niego członek zespołu. Wielkość jednej próby nie może być większa niż 20 stanowisk
pracy.
Stanowiska pracy są porównywane z każdym z pozostałych stanowisk pracy z wybranej próby.
1. Z próby stanowisk pracy, które należy zweryfikować, wybiera się jedno stanowisko pracy, zwane dalej „wybranym stanowiskiem”, od którego zaczyna się wartościowanie metodą porównania parami.
2. Za każdym razem porównuje się tylko dwa stanowiska pracy (parę): wybrane stanowisko z kolejnym z próby stanowiskiem pracy.
3. Dwa stanowiska pracy (jedną parę) porównuje się tylko raz.
4. Porównując stanowiska pracy, należy ocenić, które z nich jest bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne.
5. Ocena jest dokonywana przez członków zespołu na podstawie informacji określonych w zarządzeniu.
6. Jeżeli zadania wykonywane na stanowisku są bardziej skomplikowane/wymagające/odpowiedzialne, otrzymuje ono 1 punkt, a stanowisko pracy, z którym było porównywane, 0 punktów. W przeciwnym przypadku
wybrane stanowisko otrzymuje 0 punktów, a stanowisko pracy, z którym jest ono porównywane, otrzymuje
1 punkt.
7. Porównanie wybranego stanowiska uznaje się za zakończone, gdy porównało się je ze wszystkimi innymi
stanowiskami pracy w próbie.
8. Suma punktów uzyskana przez wybrane stanowisko stanowi wynik wartościowania metodą porównania
parami.
9. Po zakończeniu porównywania wybranego stanowiska wybiera się kolejne stanowisko pracy i porównuje
się je z każdym z pozostałych w próbie stanowisk pracy (z wyjątkiem stanowisk pracy, które zostały już
zwartościowane metodą porównania parami) na zasadach określonych powyżej.
10. Po zakończeniu wartościowania wszystkich stanowisk pracy w próbie metodą porównania parami stanowiska pracy szereguje się ze względu na wyniki, tworząc listę, która ustala hierarchię stanowisk pracy w próbie.
11. Stanowisko pracy, które uzyskało najwyższy wynik, zajmuje najwyższą pozycję w hierarchii.
Załącznik nr 6 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
WZÓR
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO
WARTOŚCIUJĄCEGO STANOWISKO PRACY
NIEBĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ...................................................................
(nazwa urzędu)
Data: ...........................................
Obecni członkowie zespołu wewnętrznego:
1. przewodniczący zespołu wewnętrznego:
...................................................................................................................... ..........................................................
(imię i nazwisko) (podpis)
2. członek zespołu wewnętrznego:
...................................................................................................................... ..........................................................
(imię i nazwisko) (podpis)
3. członek zespołu wewnętrznego:
...................................................................................................................... ..........................................................
(imię i nazwisko) (podpis)
4. członek zespołu wewnętrznego:
...................................................................................................................... ..........................................................
(imię i nazwisko) (podpis)
5. członek zespołu wewnętrznego:
...................................................................................................................... ..........................................................
(imię i nazwisko) (podpis)
Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego:
1. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
2. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
3. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
INNE INFORMACJE
(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 17 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów
z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.
Nr 5, poz. 61)):
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
do
protokołu
z
dnia
....................................................
Lp.
Stanowisko
pracy
Kompetencje
Charakter
stanowiska
pracy
Odpowiedzialność
Sumapunktów
Przedziałpunktowy
Stanowisko
1)
Symbolstanowiskapracy
2)
wykształcenie
znajomość
języków
obcych
doświadczenie
zawodowe
umiejętności
interpersonalne
rola
stanowiska
pracy
organizacji
złożoność
zadań
i
kreatywność
horyzont
czasowy
planowania
czynniki
szczególnie
utrudniające
wykonywanie
zadań
odpowiedzialność
za
realizację
zadań
przez
współpracowników
lub
podległy
personel
+
liczba
podległych
lub
koordynowanych
pracowników
wpływ
stanowiska
pracy
na
decyzje
+
typ
wpływu
stanowiska
pracy
na
decyzje
punkty
dodatkowe:
upoważnienia
i
pełnomocnictwa
do
spraw
PoziomyWartościpunktowe
1
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
2
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
3
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
4
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
5
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
6
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
7
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
8
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
1)
Nazwa
stanowiska
pracy
powinna
być
zgodna
z
przepisami
określającymi
stanowiska
urzędnicze,
wymagane
kwalifikacje
zawodowe,
stopnie
służbowe
urzędników
służby
cywilnej,
mnożniki
do
ustalania
wynagrodzenia
oraz
szczegółowe
zasady
ustalania
i
wypłacania
innych
świadczeń
przysługujących
członkom
korpusu
służby
cywilnej.
2)
Przykładowo
skrót
nazwy
komórki
organizacyjnej
urzędu
i
kolejny
numer
opisu
stanowiska
pracy
danej
komórce.
Załącznik nr 7 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
WZÓR
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU WEWNĘTRZNEGO WARTOŚCIUJĄCEGO
STANOWISKO PRACY BĘDĄCE WYŻSZYM STANOWISKIEM W SŁUŻBIE CYWILNEJ
W ...................................................................
(nazwa urzędu)
Data: ......................
Obecni członkowie zespołu wewnętrznego:
1. przewodniczący zespołu wewnętrznego:
....................................................................................................................................... ...........................................
(imię i nazwisko) (podpis)
2. członek zespołu wewnętrznego:
....................................................................................................................................... ...........................................
(imię i nazwisko) (podpis)
3. członek zespołu wewnętrznego:
....................................................................................................................................... ...........................................
(imię i nazwisko) (podpis)
4. członek zespołu wewnętrznego:
....................................................................................................................................... ...........................................
(imię i nazwisko) (podpis)
5. członek zespołu wewnętrznego:
....................................................................................................................................... ...........................................
(imię i nazwisko) (podpis)
Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu wewnętrznego:
1. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
2. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
3. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, stanowisko, nazwa komórki organizacyjnej urzędu)
INNE INFORMACJE
(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 17 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów
z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.
Nr 5, poz. 61)):
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
do
protokołu
z
dnia
...........................................
Lp.
Stanowisko
pracy
Kryteria
Sumapunktów
Przedziałpunktowy
Nazwastanowiskapracy
1)
Symbolstanowiskapracy
Kwalifikacje
(wiedza
i
doświadczenie)
Rola
stanowiska
pracy
i
zakres
wpływu
decyzyjnego
Zarządzanie
ludźmi
Rozwiązywanie
problemów
Odpowiedzialność
za
środki
budżetowe
Charakter
i
poziom
reprezentacji
Nazwa
komórkiorganizacyjnejurzędu
PoziomyWartościpunktowe
1
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
2
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
3
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
4
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
5
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
6
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
7
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
8
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
1)
Nazwa
stanowiska
pracy
powinna
być
zgodna
z
przepisami
określającymi
stanowiska
urzędnicze,
wymagane
kwalifikacje
zawodowe,
stopnie
służbowe
urzędników
służby
cywilnej,
mnożniki
do
ustalania
wynagrodzenia
oraz
szczegółowe
zasady
ustalania
i
wypłacania
innych
świadczeń
przysługujących
członkom
korpusu
służby
cywilnej.
Załącznik nr 8 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
LICZBA I ZAKRES PRZEDZIAŁÓW PUNKTOWYCH
DLA WYŻSZYCH STANOWISK W SŁUŻBIE CYWILNEJ
Numer przedziału punktowego
Zakres przedziału punktowego
min. suma punktów max. suma punktów
I 270 600
II 601 800
III 801 1000
IV 1001 1200
V 1201 1500
VI 1501 2000
Załącznik nr 9 PDF ↗
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
WZÓR
PROTOKÓŁ Z POSIEDZENIA ZESPOŁU ZEWNĘTRZNEGO
Data: ......................
Obecni członkowie zespołu zewnętrznego:
1. przewodniczący zespołu zewnętrznego:
.................................................................................................................................... .............................................
(imię i nazwisko) (podpis)
2. członek zespołu zewnętrznego:
.................................................................................................................................... .............................................
(imię i nazwisko) (podpis)
3. członek zespołu zewnętrznego:
.................................................................................................................................... .............................................
(imię i nazwisko) (podpis)
4. członek zespołu zewnętrznego:
.................................................................................................................................... .............................................
(imię i nazwisko) (podpis)
5. członek zespołu zewnętrznego:
.................................................................................................................................... .............................................
(imię i nazwisko) (podpis)
Pozostałe osoby, które wzięły udział w posiedzeniu zespołu zewnętrznego:
1. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)
2. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)
3. ......................................................................................................................................................................................
(imię, nazwisko, nazwa urzędu, stanowisko)
INNE INFORMACJE
(w tym miejscu należy podać np. informację o upoważnieniach zgodnie z § 34 ust. 3 zarządzenia nr 1 Prezesa Rady Ministrów
z dnia 7 stycznia 2011 r. w sprawie zasad dokonywania opisów i wartościowania stanowisk pracy w służbie cywilnej (M. P.
Nr 5, poz. 61)):
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
..........................................................................................................................................................................................
Struktura tej części nie została zweryfikowana.
Ta część zawiera grafikę, której nie ma w tekście — odnośnik w jej miejscu prowadzi do strony Monitora Polskiego, na której się znajduje.
do
protokołu
z
dnia
.....................................
Lp.
Stanowisko
pracy
Kryteria
Sumapunktów
Przedziałpunktowy
Dyrektor
generalny
urzędu(należy
wpisać
właściwą
nazwę
urzędu)
Symbolstanowiskapracy
Kwalifikacje
(wiedza
i
doświadczenie)
Rola
stanowiska
pracy
i
zakres
wpływu
decyzyjnego
Zarządzanie
ludźmi
Rozwiązywanie
problemów
Odpowiedzialność
za
środki
budżetowe
Charakter
i
poziom
reprezentacji
PoziomyWartościpunktowe
1
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
2
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
3
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
4
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
5
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
6
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
7
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
8
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
9
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
10
Pozycjaw
tabeliUzyskanywynik
— 141 —
Grafika nieprzekonwertowana (rysunek na stronie 36 pliku PDF) — treść w źródle urzędowym: https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/MP/2011/61/text.pdf#page=36
— 142 —
— 143 —
Grafika nieprzekonwertowana (rysunek na stronie 38 pliku PDF) — treść w źródle urzędowym: https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/MP/2011/61/text.pdf#page=38
— 144 —
Wydawca: Kancelaria Prezesa Rady Ministrów
Redakcja: Rządowe Centrum Legislacji — Departament Dziennika Ustaw i Monitora Polskiego
al. J. Ch. Szucha 2/4, 00-582 Warszawa, tel. 22 622-66-56
Skład, druk i kolportaż: Centrum Usług Wspólnych— Wydział Wydawnictw i Poligrafii,
ul. Powsińska 69/71, 02-903 Warszawa, tel. 22 694-67-52; faks 22 694-60-48
Bezpłatna infolinia: 800 287 581 (czynna w godz. 730–1530)
www.wydawnictwa.cuw.gov.pl
e-mail: wydawnictwa@cuw.gov.pl
Tłoczono z polecenia Prezesa Rady Ministrów w Centrum Usług Wspólnych — Wydział Wydawnictw i Poligrafii,
ul. Powsińska 69/71, 02-903 Warszawa
Zam. 40/W/C/2011 ISSN 0209-214X Cena 6,50 zł (w tym VAT)
Grafika nieprzekonwertowana (rysunek na stronie 39 pliku PDF) — treść w źródle urzędowym: https://api.sejm.gov.pl/eli/acts/MP/2011/61/text.pdf#page=39