Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 31 grudnia 1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą.

Umowa o pracę nakładczą, zwana dalej umową, powinna być zawarta na piśmie, z określeniem rodzaju umowy i jej podstawowych warunków, a w szczególności rodzaju pracy i terminu jej rozpoczęcia oraz zasad wynagradzania.

2. Umowę zawiera się na okres próbny, na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub na czas nie określony. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.

3. Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Handlu Wewnętrznego i Usług i Zarządem Centralnego Związku Spółdzielczości Pracy oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi wzór umowy zawierający jej podstawowe postanowienia.

W umowie strony określają minimalną miesięczną ilość pracy, której wykonanie należy do obowiązków wykonawcy. Minimalna ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie co najmniej 50% wynagrodzenia, uznanego aktualnie za najniższe dla pracowników gospodarki uspołecznionej.

Jeżeli praca nakładcza stanowi dla wykonawcy wyłączne lub główne źródło utrzymania, ilość pracy powinna być tak ustalona, aby jej wykonanie zapewniało uzyskanie wynagrodzenia nie mniejszego od wynagrodzenia uznanego aktualnie za najniższe dla pracowników gospodarki uspołecznionej.

3. W umowie strony mogą również określić maksymalną miesięczną ilość pracy, która może być powierzona wykonawcy przez zakład pracy.

Umowa może być rozwiązana w każdym czasie na mocy porozumienia stron.

2. Umowa zawarta na okres próbny może być rozwiązana za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.

3. Umowa zawarta na czas nie określony może być rozwiązana za 1-miesięcznym wypowiedzeniem. Okres wypowiedzenia kończy się ostatniego dnia miesiąca kalendarzowego.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy w okresie urlopu wypoczynkowego wykonawcy ani w okresie jego niezdolności do pracy z powodu choroby lub odosobnienia ze względu na chorobę zakaźną, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający zakład do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów § 6 ust. 1 pkt 3.

2. Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy w okresie między powołaniem wykonawcy na ćwiczenia lub przeszkolenie wojskowe a ich odbyciem.

3. Zakład pracy nie może wypowiedzieć umowy członkowi rady zakładowej i delegatowi związkowemu, chyba że jest to spowodowane likwidacją zakładu pracy lub zaniechaniem przez zakład systemu pracy nakładczej albo osiągnięciem przez wykonawcę wieku emerytalnego lub uzyskaniem prawa do renty z tytułu zaliczenia do I lub II grupy inwalidów. Przepisy art. 43 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Zakład pracy może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia:

2. Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy wykonawcy nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez zakład pracy wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zakład pracy nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nie określony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonującej pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów § 6 ust. 1 pkt 1 i 2.

Rozwiązanie przez zakład pracy umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie likwidacji zakładu pracy lub zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami.

Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która upływałaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Wykonawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, jeżeli zakład społecznej służby zdrowia stwierdzi szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a zakład pracy nie przydzieli mu w ciągu miesiąca innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe wykonywanej oraz warunki, w jakich praca jest wykonywana.

Jeżeli praca wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, przepis ust. 1 stosuje się odpowiednio także w wypadku, gdy praca wywiera szkodliwy wpływ na zdrowie współmieszkańców.

W razie rozwiązania przez zakład pracy umowy z naruszeniem przepisów § 4—7 wykonawcy przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach lub o odszkodowanie.

W razie rozwiązania umowy zawartej na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy wykonawcy przysługuje wyłącznie roszczenie o odszkodowanie.

Organ rozstrzygający spory może zamiast przywrócenia do pracy przyznać odszkodowanie również w razie rozwiązania umowy zawartej na czas nie określony, jeżeli przywrócenie do pracy byłoby sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.

Odszkodowanie nie może być niższe od 1-miesięcznego wynagrodzenia i nie może przekraczać 3-miesięcznego wynagrodzenia, obliczonego jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy.

Wykonawcy, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, obliczone jak ekwiwalent pieniężny za urlop wypoczynkowy, nie więcej jednak niż za 3 mie- sięce. W tym wypadku czas pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie, wlicza się do okresu pracy. Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w pracy, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanej pracy.

Wykonawcy, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu pracy okres pozostawania bez pracy odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

W związku z rozwiązaniem umowy zakład pracy na wniosek wykonawcy obowiązany jest wydać mu niezwłocznie świadectwo pracy nakładczej.

Przy wystawianiu świadectwa pracy stosuje się odpowiednio przepisy art. 97 § 2 Kodeksu pracy.

W razie niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy wykonawcy przysługują roszczenia określone w przepisach art. 99 Kodeksu pracy.

Za wykonaną pracę przysługuje wynagrodzenie obliczone według stawek jednostkowych. Podstawę ustalenia tych stawek stanowią zasady wynagradzania określone w trybie art. 79 Kodeksu pracy dla pracowników zatrudnionych w gospodarce uspołecznionej przy pracach tego samego rodzaju. Zakres stosowania zasad wynagradzania i przyznawania innych świadczeń, o których mowa w art. 79 Kodeksu pracy, określa, na wniosek właściwego ministra lub Zarządu Centralnego Związku Spółdzielczości Pracy, Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Handlu Wewnętrznego i Usług oraz po porozumieniu z zarządem głównym właściwego związku zawodowego.

Do wynagrodzenia za pracę nakładczą stosuje się odpowiednio przepisy art. 78, 82 i 83 Kodeksu pracy.

Wynagrodzenie za pracę nakładczą podlega ochronie na zasadach określonych w przepisach art. 84—91 Kodeksu pracy.

Urlopu wypoczynkowego za przepracowany w całości lub w części rok kalendarzowy udziela się w roku następnym.

Urlop wypoczynkowy ulega skróceniu o ¹/₁₂ część za każdy miesiąc kalendarzowy, w którym wykonawca ze swej winy nie uzyskał wynagrodzenia, o którym mowa w § 14.

Wykonawca traci prawo do urlopu wypoczynkowego przysługującego w danym roku kalendarzowym w razie rozwiązania przez zakład pracy umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów § 6 ust. 1 pkt 1 i 2.

Do urlopów wypoczynkowych przysługujących wykonawcom stosuje się odpowiednio przepisy art. 162—167 oraz 170 i 171 Kodeksu pracy.

Za czas urlopu wypoczynkowego przysługuje wynagrodzenie obliczone na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 12 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, a jeżeli urlop udzielany jest za okres krótszy niż 12 miesięcy — na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z tego okresu.

Wynagrodzenie za czas urlopu wynoszącego 26 dni roboczych nie może być wyższe niż czterokrotna kwota najniższego wynagrodzenia przysługującego aktualnie pracownikom gospodarki uspołecznionej. W razie korzystania z urlopu krótszego niż 26 dni roboczych kwota ta ulega przeliczeniu odpowiednio do liczby dni urlopu.

Minister Pracy, Płac i Spraw Socjalnych w porozumieniu z Ministrem Handlu Wewnętrznego i Usług i Zarządem Centralnego Związku Spółdzielczości Pracy oraz po porozumieniu z Centralną Radą Związków Zawodowych określi szczegółowe zasady obliczania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu za urlop.

Kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługuje urlop macierzyński w wymiarze i na zasadach określonych w przepisach art. 180 Kodeksu pracy.

Przepisy art. 181—184 i 185 § 1 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Kobiecie wykonującej prace wzbronione kobietom w ciąży zakład pracy powinien powierzyć na okres ciąży inną odpowiednią pracę.

Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy kobieta nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje jej dodatek wyrównawczy, najwyżej jednak do wysokości wynagrodzenia uznanego aktualnie za najniższe dla pracowników gospodarki uspołecznionej.

Jeżeli zakład pracy nie może powierzyć kobiecie w okresie ciąży innej odpowiedniej pracy, przepis § 11 stosuje się odpowiednio.

Praca nakładcza powinna być wykonywana z zachowaniem przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Przepisy art. 233 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio.

Zakład pracy jest obowiązany przejawiać troskę o bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy, wydawać polecenia usuwania stwierdzonych uchybień w tym zakresie i kontrolować wykonanie tych poleceń oraz współdziałać przy wykonywaniu zarządzeń i zaleceń wydawanych przez organy nadzoru nad warunkami pracy.

Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu mieszkalnym wykonawcy, zakład pracy nie może powierzać prac, których wykonywanie jest szkodliwe dla zdrowia wykonawcy lub jego współmieszkańców.

Dostarczane przez zakład pracy surowce, materiały, maszyny i inne urządzenia techniczne powinny odpowiadać wymaganiom bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeżeli praca nakładcza wykonywana jest w lokalu zakładu pracy, stosuje się przepisy działu dziesiątego Kodeksu pracy, z zastrzeżeniem § 23—25.

W razie stwierdzenia u wykonawcy objawów powstawania choroby zawodowej stosuje się odpowiednio przepisy art. 217 § 1 Kodeksu pracy.

W razie konieczności stwierdzonej orzeczeniem lekarskim zakład pracy powinien powierzyć wykonawcy inną pracę, nie narażającą go na działanie czynnika, który wywołał objawy powstawania choroby zawodowej. Jeżeli wskutek powierzenia innej pracy wykonawca nie może uzyskać dotychczasowego wynagrodzenia, przysługuje mu dodatek wyrównawczy przez okres do 3 miesięcy i najwyżej do wysokości wynagrodzenia uznanego aktualnie za najniższe dla pracowników gospodarki uspołecznionej.

Dodatek, o którym mowa w ust. 2, przysługuje przez okres do 6 miesięcy, jeżeli dotychczasowy przebieg leczenia rokuje odzyskanie przez wykonawcę zdolności do pracy poprzednio wykonywanej lub podobnej.

Jeżeli zakład pracy nie może powierzyć wykonawcy innej odpowiedniej pracy; obowiązany jest niezwłocznie zgłosić to właściwemu terenowemu organowi administracji państwowej w celu zapewnienia wykonawcy nowej pracy.

Jeżeli wykonawca stał się niezdolny do dotychczasowej pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, zakład pracy powinien powierzyć mu inną, odpowiednią pracę. W takim wypadku wykonawcy przysługuje dodatek wyrównawczy na zasadach określonych w przepisach § 24 ust.

2. Przepis § 24 ust. 4 stosuje się odpowiednio.

Wykonawca ma prawo do świadczeń przewidzianych w przepisach wymienionych w § 27 na zasadach określonych w tych przepisach, z zastrzeżeniem § 29.

W przypadkach gdy prawo do świadczeń lub wliczanie okresów zatrudnienia w zakresie tego prawa zależy od wymiaru czasu pracy, wykonawcę uważa się w danym miesiącu kalendarzowym za zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu, jeżeli otrzymał wynagrodzenie w wysokości co najmniej najniższego wynagrodzenia przysługującego aktualnie pracownikom gospodarki uspołecznionej.

W razie nieosiągnięcia przez wykonawcę wynagrodzenia okresionego w ust. 2 wskutek niezdolności do pracy z powodu choroby, kwota tego wynagrodzenia ulega zmniejszeniu proporcjonalnie do skróconego okresu wykonywania pracy.

Podstawę wymiaru świadczeń pieniężnych przewidzianych w przepisach, o których mowa w § 27, stanowi przeciętne wynagrodzenie wykonawcy, jednak w kwocie nie wyższej niż czterokrotna kwota najniższego wynagrodzenia przysługującego aktualnie pracownikom gospodarki uspołecznionej.

Wykonawca nie ma prawa do zasiłków rodzinnych, jeżeli on sam lub członek jego rodziny, z którym prowadzi wspólne gospodarstwo domowe, osiąga dochód z gospodarstwa rolnego, którego przychód szacunkowy ustalony dla wymiaru podatku gruntowego przekracza kwotę 14.000 zł rocznie. Ograniczenie to nie dotyczy wykonawców zaliczonych do jednej z grup inwalidów.

Za członka rodziny w rozumieniu ust. 2 uważa się małżonka, dzieci własne i przysposobione, pasierbów, rodziców, osoby przysposabiające, ojczyma, macochę, dziadków, rodzeństwo, teściów, zięciów, synowe, szwagierki i szwagrów.

W zakładzie pracy zatrudniającym stale w systemie pracy nakładczej co najmniej 20 wykonawców powinien być wprowadzony regulamin pracy nakładczej.

Regulamin pracy nakładczej ustala kierownik zakładu pracy po porozumieniu z radą zakładową. Regulamin podlega zatwierdzeniu przez jednostkę nadrzędną nad zakładem pracy.

Regulamin pracy nakładczej określa wzajemne obowiązki zakładu pracy i wykonawców, a w szczególności zasady i tryb przydziału pracy, zasady i terminy wypłacania wynagrodzenia oraz zwrotu wykonawcom kosztów produkcji, terminy i miejsce wydawania surowców i materiałów oraz przyjmowania wykonanych produktów lub usług.

Regulamin pracy nakładczej należy podać do wiadomości wykonawcy przed zawarciem umowy.

Minister Handlu Wewnętrznego i Usług w porozumieniu z Zarządem Centralnego Związku Spółdzielczości Pracy i po porozumieniu z zarządami głównymi właściwych związków zawodowych określi wzór regulaminu pracy nakładczej.

Do okresu pracy nakładczej wlicza się okres zatrudnienia w ramach stosunku pracy. Do okresu pracy nakładczej wlicza się okresy służby wojskowej oraz okresy służby w organach Milicji Obywatelskiej i Służby Więziennej na zasadach stosowanych wobec pracowników.

Do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy w zakresie uprawnień wynikających z tego stosunku wlicza się okres pracy nakładczej, w którym wykonawca uzyskiwał wynagrodzenie w wysokości co najmniej 50°/o wynagrodzenia uznanego w tym okresie za najniższe dla pracowników gospodarki uspołecznionej.

Jeżeli przepis szczególny nie stanowi inaczej, do okresu zatrudnienia w ramach stosunku pracy wlicza się okres pracy nakładczej, o którym mowa w ust. 2, również w zakresie uprawnień pracowniczych związanych z pracą w jednym zakładzie lub w określonym zawodzie.

Wliczanie okresów zatrudnienia w ramach stosunku pracy oraz okresów pracy nakładczej następuje na zasadach stosowanych wobec pracowników w razie zmiany zatrudnienia.

Okresy pracy nakładczej wykonywanej przed dniem wejścia w życie rozporządzenia wlicza się w myśl ust. 2—4 oraz w zakresie uprawnień przewidzianych w § 14 i 26, jeżeli wykonawca podlegał obowiązkowi ubezpieczenia społecznego na podstawie przepisów obowiązujących w czasie wykonywania pracy.